Selasa, 17 Juni 2014
SKRIPSI EKONOMI MANAJEMEN (EKM)
ANALISIS
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN FAKTOR KOGNISI PEKERJA TERHADAP KEMAMPUAN KERJA
PEGAWAI DINAS
PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN
ACEH JAYA
SKRIPSI
OLEH
MASRIJAL
00901163
SEKOLAH
TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA
(STIMI)
MEULABOH
ACEH
BARAT
2013
ANALISIS
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN FAKTOR KOGNISI PEKERJA TERHADAP KEMAMPUAN KERJA
PEGAWAI DINAS
PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN
ACEH JAYA
SKRIPSI
Diajukan
Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan
Memenuhi
Syarat-syarat Guna Mencapai
Gelas
Sarjana Ekonomi
OLEH
MASRIJAL
00901163
SEKOLAH
TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA
(
STIMI ) MEULABOH
ACEH
BARAT
2013
ANALISIS
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN FAKTOR KOGNISI PEKERJA TERHADAP KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI DINAS
PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN
ACEH JAYA
SKRIPSI
OLEH
MASRIJAL
NOMOR POKOK MAHASISWA : 00901163
JURUSAN : MANAJEMEN (EKM)
PROGRAM STUDI : STRATA SATU (S1)
|
MENGETAHUI
|
|
|
PEMBIMBING UTAMA
Drs. H.
MARISI, SE, MBA
|
PEMBIMBING
PEMBANTU
Drs. IKA
SUHANAS ADLIM
KETUA JURUSAN
|
USMAN, SE
(STIMI)
MEULABOH
ACEH
BARAT
2013
SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN
INDONESIA
(STIMI) MEULABOH
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Dengan ini menyatakan :
Nama :
MASRIJAL
NPM : 00901163
Jurusan :
Ekonomi Manajemen (EKM)
Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S1)
Judul Skripsi : Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja dan Faktor Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan Kerja
Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya
Kami Pembimbing telah menyetujui Skripsi saudara
tersebut diatas dan selanjutnya dapat diajukan kepada Panitia Komisi Ujian
Pendadaran Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Meulaboh.
Meulaboh, 15 Agustus 2013
Menyetujui/Mengesahkan :
Ketua Jurusan Pembimbing Utama Pembimbing Pembantu
Usman, SE
Drs. H. Marisi, SE, MBA Drs. Ika Suhanas
Adlim
Disetujui Oleh :
KETUA
H.T. BUSTAMI. NA, SE, M.Sc
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda
tangan di bawah ini ;
Nama : Masrijal
NPM : 00901163
Jurusan : EKONOMI MANAJEMEN (EKM)
Judul
Skripsi : Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Faktor
Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Aceh Jaya
Dengan ini menyatakan bahwa hasil
penulisan Skripsi yang telah saya buat ini merupakan hasil karya sendiri dan
benar keasliannya. Apabila ternyata dikemudian hari penulisan Skripsi ini
merupakan hasil plagiat atau penjiplakkan terhadap hasil karya orang lain, maka
saya bersedia mempertanggungjawabkan sekaligus bersedia menerima sanksi
berdasarkan aturan tata tertib di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia
(STIMI) Meulaboh.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam
keadaan sadar dan tidak dipaksakan.
Meulaboh, 15 Agustus
2013
Penulis,
MASRIJAL
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat
dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja dan Faktor Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan Kerja
Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya”. Selawat teriring salam penulis hantarkan kepangkuan
Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membawa manusia dari alam kebodohan kealam
yang berilmu pengetahuan seperti sekarang ini. Penulisan
skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi.
Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis banyak mendapat bantuan dan
dorongan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk
itu dalam kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati ingin
menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya
kepada:
1. Bapak H.T. Bustami NA, SE, M.Sc Selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia
(STIMI).
2. Bapak Drs. H. Marisi, SE, MBA selaku dosen pembimbing utama yang
telah bersedia membimbing dan memberikan petunjuk serta pengarahan kepada
penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini
3. Bapak Drs. Ika
Suhanas Adlim selaku dosen
pembimbing pembantu yang telah bersedia membimbing dan memberikan petunjuk
serta pengarahan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi
ini
4.
Bapak Usman, SE
selaku ketua Jurusan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI).
5.
Kepala Dinas Pekerjaan Umum yang telah memberikan
sumbangan data dalam menyelesaikan skripsi ini.
6.
Kepada
seluruh staff pengajar Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) yang
telah banyak memberikan masukan dan dorongan serta bantuan kepada penulis.
7.
Yang
terhormat dan yang tercinta Ayahanda dan Ibunda serta seluruh
keluarga yang selama ini telah banyak memberikan curahan cinta, kasih sayang,
perhatian dan dorongan serta do’a sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini banyak sekali kekurangan
karena terbatasnya kemampuan yang penulis miliki. Untuk itu penulis mengharapkan
saran-saran ataupun kritikan yang sifatnya membangun untuk menyempurnakan
penulisan skripsi ini pada masa yang akan datang.
Akhir kata semoga Allah SWT membalas segala amal baik yang telah diberikan
kepada penulis, amin.
Meulaboh, 15 Agustus 2013
Penulis,
Masrijal
NPM : 00901163
BAB
I
PENDAHULUAN
1.
Latar
Belakang Masalah
Setiap organisasi dituntut untuk
meningkatkan kemampuan kerja karyawannya. Hal ini disebabkan kemampuan kerja
karyawan merupakan faktor utama keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Suatu organisasi yang diisi oleh orang-orang yang tidak
memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, akan
kesulitan dalam memcapai tujuan target pekerjaan yang direncanakan. Karena
karyawan dengan tingkat kemampuan kerja yang rendah akan kesulitan bahkan tidak
mampu menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Sebaliknya karyawan dengan tingkat kemampuan kerja yang tinggi akan mampu
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atasan sehingga tujuan dan capaian
pekerjaan yang ditargetkan oleh organisasi dapat dicapai sesuai dengan target
dan waktu yang telah ditetapkan. Hal ini sesuai dengan definisi “kemampuan
kerja yaitu keadaan pada diri seseorang karyawan yang secara penuh kesungguhan,
berdaya guna melaksanakan pekerjaan sehingga memnghasilkan sesuatu yang
optimal” (Moenir, 2002:112). Dengan demikian jelaslah bahwa kemampuan kerja
karyawan merupakan syarat utama bagi setiap organisasi agar berhasil dalam
menjalankan setiap usahanya. Bagi organisasi yang bergerak dalam bidang
birikrasi ataupun peayanan publik seperti halnya instansi pemerintah, kemampuan
kerja pegawai tentunya sangat menentukan keberhasilan instansi dalam
melaksanakan tugas-tugas birokrasi dan pelayanan publik.
Mengingat begitu strategisnya peran kemampuan
kerja pegawai dalam mendukung kelancaran tugas instansi pemerintah, maka tidak
mengherankan kalau upaya peningkatan kemampuan kerja pegawai dilakukan dengan
berbagai cara seperti pendidikan, pelatihan (Diklat) dan lain sebagainya.
Sehingga salama ini kita sering mendengar adanya pendidikan dan pelatihan
(Diklat) yang diikuti oleh para pegawai instansi pemerintah.
Sekalipun kebijakan yang diambil oleh
instansi untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawainya dapat dilakukan memalui
pendidikan dan pelatihan, namun secara teoritis kemampuan kerja pegawai juga
dapat dipengaruhi oleh faktor internal pegawai itu sendiri, seperti motivasi
kerja dan faktor kognisi. Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dalam
diri seorang pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebannkan kepadanya.
Selanjutnya faktor kognisi berhubungan
dengan proses memtal lebih tinggi pada diri manusia sebagai aktivitas untuk
memperoleh pengetahuan dan pemahaman atas segala sesuatu di lingkungan
sekitarnya, lingkunggan yang dimaksudkan dalam penelitian inni adalah segala
sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya
merupakan salah situ instansi pemerintah di Kabupaten Aceh Jaya. Kemampuan
kerja pegawai instansi tersebut sangat penting artinya bagi pencapaian tujuan
organisasi secara keseluruhan. Apalagi instansi tersebut merupakan instansi
pemerintah yang bertanggung jawab dalam bidang pekerjaan umum guna pembangunan
insfrastruktur, sarana dan prasarana umum yang dibutuhkan oleh masyarakat.
Sehingga kemampuan kerja pegawai instansi tersebut tidak hanya berdampak pada
kinerja instansi secara keseluruhan, akan tetapi juga berdampak pada kemampuan
pemerintah untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat melalui pembangunan
insfrastruktur di Kabupaten Aceh Jaya.
Sesuai dengan perbedaan motivasi dan faktor
kognisi dalam diri pegawai, tentunya memungkinkan juga terjadinya perbedaan
kemampuan kerja. Upaya untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawai tidak hanya
dilakukan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berorientasi pada peningkatan kemampuan dan keterampikan kerja.
Akan tetapi juga melalui dorongan (motivasi) agar mereka selalu
bersungguh-sungguh melaksanakan pekerjaan. Pemberian motivasi diwujudkan dalam
bentuk kompensasi, penyediaan peralatan kerja yang lebih baik dan lain
sebagainya. Hal ini bertujuan agar pegawai terdorong untuk melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan metode dan prosedur kerja yang berlaku serta dapat
mendorong tercapainya tujuan dan targer yang diharapkan oleh instansi secara
keseluruhan.
Sebagaimana yang telah dijelaskan
sebelumnya, secara toeritis kemampuan kerja karyawan dapat di pengaruhi oleh
motivasi kerja dan fator kognisi kerja. Berdasarkan uraian tersebut diatas,
maka pada kesempatan ini penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian
tentang “Analisis Pengaruh Motivasi
Kerja dan Faktor Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya”.
2.
Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah
diuraikan sebelumnya, yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kemampuan
kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
2. Bagaimana faktor kognisi pekerja terhadap kemampuan
kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
3.
Batasan
Masalah
Untuk meningkatkan katajaman materi
dalam penelitian ini, maka penulis membatasi masalahnya pada motivasi kerja dan
faktor kognisi pekerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
4.
Tujuan
Penelitian
Berdasarkan penjelasan pada latar
belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang akan dicapai dalam
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap
kemampuan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
2. Untuk mengetahui faktor kognisi pekerja terhadap
kemampuan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
5.
Manfaat
Penelitian
Dengan adanya penelitian, penulis berharap dapat bermanfaat antara lain:
1. Untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan
studi akhir pada STIMI Meulaboh Aceh Barat dan sebagai salah satu syarat
kelulusan bagi penulis untuk memperoleh gelar sarjana Strata Satu (S1).
2. Bagi instansi terkait, dapat dijadikan masukan bagi
Kepala Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya dalam menetapkan kebijakan yang
berhubungan dengan pengelola sumber daya manusia pada instansi tersebut,
terutama dalam meningkatkan kemampuan kerja pegawainya.
3. Dapat menjadi sumber bahan referensi lebih lanjut
bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian berkaitan dengan penelitian
ini.
6.
Hipotesa
Menurut dugaan sementara, maka dapat
diturunkan hipotesis bahwa “Motivasi kerja; faktor kognisi kerja berpengaruh
terhadap kemampuan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
7.
Sistematikan Penulisan
Untuk memudahkan penulisan skripsi ini,
maka penulis telah membagai penulisan kedalam sabagian yang meliputi :
Bab I : Pendahuluan,
yang berisi latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, hipotesa, dan sistematika
penulisan.
Bab II : Landasan Teori terdiri dari pengertian analisis, pengertian pengaruh, kemampuan
kerja, motivasi kerja, faktor kognisi kerja.
Bab III : Metodelogi
Penelitian, lokasi dan objek penelitian, populasi dan sampel, teknik
pengumpulan data, metode analisa data, skala pengukuran, operasional variabel.
Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan terdiri dari Karakteristik Responden dan Analisis Data Penelitian.
Bab V :
Penutup terdiri dari Kesimpulan dan Saran
BAB II
LANDASAN TEORI
1.
Pengertian
Analisis
Menurut sugiyono (2007:113), salah satu
bentuk analisis adalah merangkum sejumlah data besar data yang masih mentah
menjadi informasi yang dapat diinterpretasikan. Kategorisasi atau pemisahan
dari komponen-komponen atau bagian-bagian yang relevan dari seperangkat data
yang juga merupakan bentuk analisis untuk membuat data-data tersebut mudah
diatur. Semua bentuk analisis berusaha menggambarkan pola-pola secara konsisten
dalam data sehingga hasilnya dapat dipelajari dan diterjemahkan dengan cara
yang singkat dan penuh arti.
Anaisis adaah kegiatan berpikir untuk menguraikan
suatu keseluruhan menjadi komponen sehingga dapat mengenal tanda-tanda
komponen, hubungan satu sama lain dan fungsi masing-masing dalam satu
keseluruhan terpadu (Komaruddin, 2001:53).
Menurut KBBI (2002:43) Analisis adalah
penguraian suatu pokok atas berbagai bagian dan penelaahan atas bagian itu
sendiri serta hubungan antar bagian untuk memperoleh pengertian yang tepat dan
pemahaman arti keseluruhan.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas,
maka dapat disimpulkan bahwa analisis adalah penguraian suatu masalah untuk
dapat diungkapkan secara lebih jelas dan terperinci daam pencapaian dari tujuan
menguraikan masalah tersebut.
2.
Pengertian
Pengaruh
Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari
seseorang atau suatu benda yang ikut membentuk watak, kepercayaan, atau
perbuatan seseorang. Misalnya : besar sekali pengaruh mutu pelayanan terhadap
minat membaca di perpustakaan tersebut (W.J.S. Poerwadarminta, 2002:43).
3.
Kemampuan
kerja
Kemapuan kerja karyawan/pegawai ialah
keadaan pada diri seseorang karyawan yang secara penuh kesungguhan, berdaya
guna, melaksanakan pekerjaan sehinggamenghasilkan sesuatu yang optimal (Moenir,
2002:112). Selanjutnya diuraikan bahwa kemampuan kerja berhubungan dengan
kualitas pekerjaan.
Hal ini sesuai dengan uraian Crosft yang dikutip
oleh Moenir (2002:110) bahwa “semua orang yang dapat menyelesaikan pekerjaan
mereka dengan kualitas tinggi, baik hasilnya maupun penyelenggaraannya adalah
menunjuknan bahwa seseorang memiliki kemampuan kerja yang baik”.
Menurut yang dikutip oleh As’ad (2002:209)
“kemampuan kerja adalah kesanggupan ataupun kemahiran seseorang individu dalam
mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya. Kemampuan kerja seseorang karyawan
akan tercermin dalam perilaku kerjanya sehari-hari”.
Lebih jauh diuraikan bahwa kemampuan
kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan akan meningkatkan
perhatian dan minat terhadap pekerjaannya sehingga si karyawan tersebut dapat
mengemban tugas dengan baik.
Kemampuan kerja menurut Vroom, yang dikutip oleh
As’ad (2002:211) merupakan “ kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan suatu tugas”. Jadi, kemampuan kerja karyawan/pegawai merupakan
suatu potensi untuk melaksanakan suatu tugas, dengan kata lain kemampuan kerja
adalah apa ynag dapat dilakukan. Sedangkan moenir menguraikan kemampuan kerja
sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. (As’ad, 2002:213).
Selanjutnya Ranupandojo dan Husnan, (2003:97)
menguraikan bahwa “kemampuan kerja adalah kecakapan kerja ynag dimiliki
seseorang karyawan atau pekerja dalam menyelesaikan suatu tugas. Kemampuan
kerja adalah kesanggupan melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas yang
dibebankan kepadanya”.
Berdasarkan batasan-batasan definisi
yang telah dijelaskan di atas, jelaslah bahwa yang dimaksud dengan kemampuan
kerja adalah kemahiran ataupun kesanggupan seseorang karyawan dalam
miningkatkan atau mengerjakan suatu tugas yang dibebankan kepadanya. Jadi,
kemampuan kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang karayawan
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
3.1 Persepsi kemampuan Kerja
Persepsi
kemampuan kerja pada hakekatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh
seseorang individu didalam upaya memahami informasi yang menyangkut diri orang
lain. Jadi persepsi kemampuan kerja tersebut merupakan panafsiran yang unik
terhadap situasi (dalam hal kemampuan kerja karyawan) dan bukan merupakan pencatatan
yang benar terhadap situasi tersebut.
Seperti dikatakan Krech (dalam Thoha, 2005:213)
bahwa persepsi kemampuan kerja adalah merupakan proses kognitif yang komplek
dan menghasilkan suatu gambar yang unik tentang suaatu kondisi yang barangkali
sangat berbeda dar kenyataan.
Persepsi kemampuan kerja seseorang
secara langsung berkaitan dengan bagaimana seseorang individu melihat dan
memahami kemampuan orang lain. Karyawan-karyawan dalam suatu organisasi atau
perusahaan secara abjek akan terlibat dalam proses persepsi kemampuan kerja
dalam hal mereka melihat, memahami, dan menilai satu sama lainnya. Pemimpin
akan menilai bawahannya, bawahannyapun menilai atasanya, dengan kata lain
setiap karyawan saling mempersepsi satu sama lainnya, (Thoha, 2005:2012).
Berdasarkan uraian diatas, dapat
dipahami bahwa persepsi kemampuan kerja karwyan adalah penafsiran ataupun
penilaian terhadap kamampuan seseorang karyawan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Jadi, persepsi kemampuan kerja adalah
proses kognitif yang unik dalam menghasilkan suatu gambaran tentang kemampuan
kerja orang lain, bukan merupakan pencatatan tentang kenyataan yang ada, dengan
kata lain penafsiran tentang kemampuan kerja tersebut bias saja berbeda dengan
keadaan sebenarnya.
4.
Motivasi
Kerja
Motivasi kerja karyawan sangat erat
kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan/pegawai untuk menyelesaikan semua
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Karyawan akan memiliki sifat untuk
bekerja keras apabila didorong oleh faktor-faktor yang dapat memenuhi
cita-citanya.
Siagian (2002:138) motivasi adalah daya pendorong
yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyerahkan
kemauan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktu untuk menyelenggarakan
beebagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya akan menunaikan kewajibannya,
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Robbins (2006:198) mengemukankan “motivasi sebagai
suatu kesediaan untk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah
tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual yang tak terpuaskan”.
Dalam hal ini memnciptakan ketegangan
yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu dan menimbulkan suatu
perilaku pencarian untuk memenuhi tujuan-tujuan tertentu, yang tercapai akan
memenuhi kebutuhan dan doronganpengurangan ketegangan.
Hasibuan (2002:95) mengatakan “motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja yang efektif dan berintegrasi dengan segala
daya upayanya utuk mencapai kepuasan.
Selanjutnya secara lengkap dan terperinci
Sastrohadiwiryo (2002:268) berpendapat bahwa motivasi adalah:
-
Setiap perasaan, kehendak, atau
keinginan sangat mempengaruhi kemampuan individu tersebut didorong untuk
berperilaku dan bertindak.
-
Pengaruh kekuatan yang
menimbulkan perilaku kekuatan individu.
-
Setiap tindakan atau kejadian
yang meyebabkan peeubahannya perilaku seseorang.
-
Proses dalam yang menentukan gerakan
atau perilaku individu pada tujuan (goals).
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi
oleh para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu
keinginan yang terdapat dalam diri setiap manusia atau individu yang dapat
dipengaruhi dari dalam diri manusia itu sendiri atau berasal dari sejumlah
kekuatan luar, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya baik secara positif
atau secara negative, tergantung pada situasi an kondisi yang dihadapai oleh manusia/individu
yang bersangkutan.
Dengan kata lain, motivasi kerja adalah
kemauan seseorang bawahan untuk mengarahkan kemauan, keahlian dan
keterampilannya dalam bekerja.kayawan sengan mitivasi kerja yang tinggi akan
bekerja secara maksimal dan optimal sebagai bentuk perilakunya dalam memncapai
tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian manajer harus dapat memperhatikan
kebutuhan karyawan sebagai konsekuensi pemberian motivasi agar mereka bekerja
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Pemberian motivasi pada dasarnya
menyangkut dua macam kepentingan, yaitu kepentungan pribadi karyawan dan
kepentingan perusahaan. Seorang manajer harus dapat mewujudkan kedua
kepentingan tersebut, namun untuk mencapai kepentingan perusahaan maka
kepentingan karyawanlah yang diutamakan sehingga fungsi organizing dapat
berjalan secara optimal.
Selanjutnya Hasibuan (2002:112) menyatakan “tanggung
jawab managerial untuk memperoleh perilaku biasanya disebut “pengarahan” atau
motivasi, yaitu suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan organisasi
sehingga keinginan-keinginan dipuaskan
bersama dengan tercapainya tujuan organisasi”.
Dengan demikian karyawan sebagai manusia
memilki keinginan-keinginanyang perlu diperhatikan oleh pimpinan. Mereka dalam
bekerja mengaktualisasikan keinginan tersebut, sehingga perusahaan perlu
memperhatikan kepentingan karyawan dalam perusahaan. Jika kepentinga karyawan
tidak diperhatikan maka tujuan-tujuan perusahaan tidak akan tercapai secara
efektif dan dapat merugikan perusahaan. Arena besarnya biaya yang dikeluarkan
akibat ketidakefektifan pelaksanaan suatu pekerjaan akan lebih besar bila
dibandingkan dengan biaya yang seharusnya tertanam untuk meningkatkan maotivasi
karyawan.
Tinggi rendahnya motivasi kerja dari
seseorang karyawan dapat dilihat dari perilakunya terhadap pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan. Perilaku yang diwujudkan juga dapat menunjukkan motivasi
bagaimana yang sesuai bagi setiap individu. Suatu bentuk atau model motivasi
akan efektif seseorang tetapi belum tentu efektif bagi otang lain. Hal ini
disebabkan kebutuhan yang ingin dipuaskan dengan bekerja antara individu yang
satu dengan lainnya yang berbeda. Jadi perusahaan/instansi melalui manajemennya
harus mampu menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan karyawan dalam usaha memberikan
motivasi yang tepat.
Dalam mengukur motivasi kerja seorang karyawan
dapat digunakan beberapa indikator yang mengacu pada ciri-ciri karyawan yang
memiliki motivasi kerja tinggi. Rivai (2006:213) menyatakan, “indicator
motivasi kerja karyawan antara lain dapat dilihat dari: (a) kemampuan
menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, (b) rajin melaksanakan pekerjaan
yang dibebankan, (c) tidak mudah bosan dalam melakukan pekerjaan, (d) mau
mengeluarkan seluruh kemampuan dan keterampilan yang dimiliki untuk
menyelesaikan tugas, dan (e) tidak pernah mengeluh dalam bekerja”.
4.1 Hubungan
Motivasi Dengan Kemampuan Kerja Pegawai
Hasibuan (2002:195) menyatakan ,
“motivasi dipercaya memiliki hubungan yang erat dengan semangat kerja. Karyawan
yang memiliki motivasi tinggi akan dicerminkan pada semangat kerja yang tinggi.
Selanjutnya semangat kerja yang tinggi akan mempengaruhi prestasi kerja
karyawan yang bersangkutan”.
Lebih lanjut Robbins (2001:201) menyatakan,”motivasi
nuga memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kera karyawan. Karyawan yang
memiliki motivasi tinggi memiliki kemungkinan lebih besar untuk berprestasi
lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan yang memiliki motivasi rendah”.
Dengan demikian, motivasi memiliki hubungan yang positif dengan prestasi kerja
karyawan.
Dari uraian diatas jelaslah bahwa
motivasi dapat mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan. Hal
ini disebabkan motivasi pada dasarnya dapat dicerminkan oleh semangat kerja.
Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan cenderung memiliki semangat tinggi pula
dalam bekerja, yang pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja. Sebaliknya
karyawan yang memilki motivasi rendah juga akan cenderung kurang bersemangat dalam
bekerja yang pada akhirnya berdampak pada penurunan prestasi kerja.
5.
Faktor Kognisi Kerja
5.1. Pengertian Kognisi Pekerja
Thoha (2005:47) manyatakan, kognisi berhubungan
dengan kegiatan-kegiatan mental yang sadar seperti berfikir, mengetahui,
memahami dan kegiatan konsepsi mental seperti sikap, kepercayaan dan
pengharapan, yang kesemuanya itu merupakan faktor yang menentukan perilaku.
Teori kognisi harus dipergunakan sebagai sarana yang tidak langsung untuk
mengukur apa yang dilihat sebagai faktor yang amat penting didalam perilaku.
Berdasarkan pengertian diatas dapat
diartikan bahwa kognisi adalah proses mental lebih tinggi pada diri manusia
sebagai aktivitas untuk memperoleh pengetahuan dan pemahaman atas segala
sesuatu dilingkungan sekitarnya. Secara konseptual, perkembangan kognitif
terjadi pada tingkat perkembangan sejak lahir hingga dewasa. Perkembangan
kognisi merupakan reorganisasi proses mental yang progresif hasil dari
kematangan dan pengalaman.
Piaget yang dikutip oleh Santrock (2001:201)
menyebutkan “proses perkembangan intelektual dan kognitif mirip dengan
perkembangan biologis sebagai adaptasi tuntutan lingkungan. Piaget mengajukan
empat konsep untuk menjelaskan hal ini yaitu skema, asimilasi, akomodasi dan
ekuilibrasi. Skema mengatur, mengkoordinasi dan mengintensifkan prinsip-prinsip
dasar”.
Melalui kontask dengan pengalaman baru,
skema dapat dikembangkan dan diubah, yaitu dengan proses asimilasi dan
akomodasi. Dengan demikian proses perkembangan kognitif merupakan hasil
serangkaian asimilasi dan akomodasi yang dihubungkan.
Asimilasi adalah kecendrungan seseorang untu
mengubah lingkungan guna menyesuaikan dengan dirinya sendiri. “Akomodasi adalah
proses menyesuaikan pemahaman seseorang atas dasar informasi baru. Akomodasi
mengembalikan seseorang ke keadaan seimbang yang lebih nyaman oleh Piaget
disebut sebagai equilibrium. Sedangkan
kondisi disequilibrium ini menjadikan
orang terdorong untuk melakukan adaptasi dan organisasi informasi atau
pengetahuan” (Elliot, dkk. 2005:312).
Tahap perkembangan kognisi menurut
Piaget terdiri dari empat tahap yang bersifat sekuensial dengan ciri-ciri
tertentu pada tiap tahapnya. Tahap-taap tersebut adalah sensor motorik, pra
operasional, operasional konkrit dan formal operasional.
Monks, dkk (2002:219) Menyebutkan bahwa “diantara
tahap pra operasional dan operasional konkrit terdapat tahap transisi yang
dicirikan dengan perkembangan kemampuan seriasi, klasifikasi dan konservasi.
Seriasi adalah kemampuan untuk memehami pola hubungan beberapa elemen berdasar
ciri-cirinya atau disebut konsep keberurutan”.
Klasifikasi adalah kemampuan untuk mengelompokkan
objek berdasarkan cirri-ciri tertentu. Konservasi adalah kemampuan seseorang memahami konsep
ketetapan objek walaupun penampilan objek berubah-rubah. Perkembangan kemampuan-kemapuan
tersebut terjadi akibat peningkatan pengetahuan yang dicapai melalui proses
adaptasi dan akomodasi, yaitu apabila seseorang
mampu menyesuaikan pemahaman akan suatu objek atas dasar informasi baru.
Proses akomodasi akan mudah terjadi apabila infoprmasi yang baru dapat diretensi
oleh seseorang dengan baik. Retensi yang baik terjadi apabila informasi yang
ditamplkan secara koheren dalam bentuk visual dan verbal. Oleh karenanya
apabila pengetahuan tentang konsep keberurutan, pengelompokan,dan ketetapan
benda atas cirri-cirinya ditampilkan secara visual dan verbal, maka
mengakibatkan retensi yang lebih baik. Hal ini disebabkan tampilan yang sinkron
atas informasi verbal-auditory akan
membantu dalam penggunaan dual coding
(verbal + pictorial) untuk meningkatkan interkoneksi kognitif antara
informasi yang dipelajari dengan informasi sebelumnya (Muthukumar, 2004).
Sehubungan dengan kognisi pekerja dalam
melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, Syafei dan Pribadi (2003)
menyatakan “terdapat lima elemen indicator kognisi yang meliputi: kewaspadaan (awereness), perhatian (attention), kebosanan (boredom), mental kerja (mental work load), dan kelelahan mental
(mental fatique). Karena itu, dalam
peneltian ini elemen-elemen tersebut dijadikan indicator dalam pengukuran
factor kognisi pekerja”.
5.2 Pengaruh Faktor Kognisi Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai
Sebagaimana yang telah dijelaskan dalam sub bab sebelumnya, kognisi adalah
proses mental lebih tinggi pada diri manusia sebagai aktivitas untuk memperoleh
pengetahuan dan pemahaman atas segala sesuatu dilingkungan sekitarnya. Kognisi
karyawan berhubungan dengan proses mental lebih tinggi pada diri karyawan
sebagai aktivitas untuk memperoleh pengetahuan dan pemahaman atas segala
sesuatu yang berhubungan dengan lingkungannnya, terutama semua hal yang
berkaitan dengan pekerjaan yang dibebankan. Dengan demikian, kognisi karyawan
dapat dilihat sebagai sejauhmana karyawan mengetahuinya, memahami dan
memberikan perhatian serta melibatkan diri terhadap pekerjaan yang dibebankan.
Istilah ini lebih dikenal dengan employee
engangement.
Harter dan Hayes (2002:119) mendefinisikan “employee engangement sebagai bentuk
keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam
melakukan pekerjaan”. Bila lebih lanjut Hartet dan Hayes (2002:122) menyatakan,
“employee engangement adalah hasil
dari kondisi pekerjaan yang mendukung”.
Sedangkan Konrad yang dikutip oleh Endres dan Smoak
(2008:312) menyatakan “employee
engangement memiliki tiga komponen yaitu : aspek kognitif, aspek emosional,
dan aspek perilaku. Aspek kognitif berkaitan dengan keyakinan yang dimiliki
oleh karyawan terhadap organisasi, pemimpin, serta lingkungan kerja mereke”.
Aspek emosional berkaitan dengan apa yang dirasakan oleh karyawan terhadap tiga
faktor tersebut serta sikap negative dan positif mereka terhadap organisasi dan
pemimpin mereka. Aspek perilaku dari employee
engangement adalah sebagai komponen penambahan nilai untuk organisasi dan
terdiri dari upaya yang sifatnya sukarela yang diberikan karyawan pada
pekerjaannya.
Berdasarkan uraian diatas, jelaslah
bahwa faktor kognisi dalam diri seseorang karyawan dapat berpengaruh pada
kemampuan kerja karyawan tersebut. Semakin baik faktor kognisi karyawan, maka
kemampuan kerjanya juga akan semakin baik. Sebaliknya, karyawan denga factor
kognisi kurang baik maka kemampuan kerjanya juga akan kurang baik. Karena pada
dasarnya factor kognisi dalam diri pekerja dapat dilihat sebagai aspek perilaku
employee engangement yaitu sebagai
bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme
dalam melakukan pekerjaan (Harter dan Hayes, 2005)
6.
Kemampuan
Pegawai dan Keterkaitan Dengan Kinerja
Pencapaian prestasi berkaitan dengan
kemampuan menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang
menantang (tujuan yang cukup berat, tetapi masih mungkin tercapai) dan sebagian
lagi menyenangi tujuan yang moderat dan rendah.
Merurut Lock
yang dikutip oleh As’ad (2002:213) menyatakan bahwa “penetapan tujuan yang
menantang dapat meningkatkan prestasi kerja. Untuk itu, program pencapaian
prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus memperimbangkan perbedaan
komponen karyawan. Kemampuan seseorang diperlukan untuk meyelesaikan suatu
pekerjaan”.
Kemampuan intelektual memainkan peran
yang lebih besar dalam pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan
informasi. Kemampuan fidik yang khusus memiliki makna yang penting untuk
melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterempilan dan yang lebih
terbakukab dengan sukses. Misalnya pekerjaan yang keberhasilan menuntut
stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai,
atau bakat-bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapasitas fisik
seorang karyawan. Terdapat empat kemampuan fisik dasar yang dilibatkan dalam
melakukan tugas-tugas jasmani, yaitu kekuatan dinamis, koordinasi tubuh,
keseimbangan, dan stamina. Individu-individu berbeda dalam hal sejauh mana
mempunyai tiap-tiap kemampuan tersebut. Skor yang tinggi pada suatu kemampuan
bukanlah jaminan skor yang tinggi pada kemampuan yang lain. Kemampuan
intelektual atau fisik khusus yang diperlukan untuk kinerja yang memadai pada
suatu pekerjaan tergantung pada persyaratan yang diminta pekerjaan itu.
METODE
PENELITIAN
1.
Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian
ini akan dilaksanakan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya Jalan
Mahkota Kuala Meurisi Calang. Sedangkan objek penelitian ini adalah yang berhubungan
dengan keterkaitan antara kemampuan kerja pegawai instansi tersebut dengan motivasi
kerja dan faktor kognisi pegawai yang ada pada dinas tersebut.
2.
Populasi dan Sampel
Populasi
yang dipergunakan untuk pengambilan sampel (sampling) dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya. Jumlah pegawai yang
bekerja pada instansi tersebut sebanyak 62 orang pegawai.
Maka
sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai instansi tersebut, sehingga penelitian
ini merupakan penelitian populasi dan metode yang digunakan adalah metode sensus.
3.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini dibagi kedalam dua jenis yaitu : penelitian
kepustakaan (Library Research) dan penelitian
lapangan (Field Research).
3.1.
Penelitian Kepustakaan
(Library Research)
a.
Studi Pustaka
Mengumpulkan data yang
bersumber dari sejumlah buku, jurnal, angket dan tulisan tertentu yang ada hubungannya
dengan masalah sedangditeliti, tujuan utamanya untuk memperoleh gambaran tentang
apa yang sudah pernah di tulis orang lain sebelumnya beserta solusinya,
sehingga dapat mempertajam permasalahan yang akan di teliti.
3.2.
Penelitian Lapangan (Field
Research)
a.
Observasi
Tahap
awal dalam penelitian ini adalah dengan melakukan observasi. Observasi atau pengamatan
langsung merupakan salah satu teknik pengumpulan data dimana peneliti terjun langsung
kelapangan sebagai partisipan atau non parstisipan. Dengan teknik observasi,
peneliti dapat memperoleh gambaran langsung dan mengetahui keadaan yang
sesungguhnya yang terjadi di lapangan.
b.
Wawancara
Untuk
mengetahui informasi dari sumbernya, dapat juga dilakukan dengan wawancara. Sehingga
informasi yang diperoleh benar-benar dapat dipertanggungjawabkan keabsahannya.
c.
Kuisioner
Penggunaan
kuisioner ini dilakukan dengan tujuan memperoleh data agar lebih terperinci. Data
tersebut adalah berupa data primer (utama) langsung pada responden, baik secara
tertutup maupun secara terbuka dari kuisioner yang telah disebarkan atau dibagikan.
4.
Skala Pengukuran Data
Berdasarkan
bentuknya, data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yaitu
kemampuan kerja pegawai, motivasi kerja dan faktor kognisi. Karena untuk kepentingan
analisis, data tersebut perlu dikuantitatifkan terlebih dahulu sehingga perlu diberikan
skala pengukuran. Karena pemberian skala dimaksudkan untuk memberikan bobot terhadap
alternatif pilihan yang diberikan responden terhadap masing-masing pernyataan
pada variabel terkait. Skala pengukuran data yang digunakan adalah Skala Likert
(Likert Scale) dengan interval 1
sampai 5, seperti terlihat dalam tabel berikut:
Table:
Alternatif Pilihan Jawaban Kuesioner dan Skala Pengukuran Data
|
No
|
Alternatif
jawaban
|
Skor
|
|
1
|
Tidak
setuju
|
1
|
|
2
|
Kurang
setuju
|
2
|
|
3
|
Ragu-ragu
|
3
|
|
4
|
Setuju
|
4
|
|
5
|
Sangat
setuju
|
5
|
5.
Metode Analisa Data
Berdasarkan
tujuan penelitian dan hipotesis yang sudah dikemukakan jelaslah bahwa kemampuan
kerja pegawai merupakan fungsi dari motivasi kerja dan faktor kognisi. Karena itu,
metode analisa data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan dua variable
bebas dirumuskan sebagai berikut, Gurajati(2006:130).
Y = a + b1X1 +
b2X2 + e
Dimana:
Y = Kemampuan kerja pegawai
A = Konstanta
X1 = Motivasi kerja
X2 = Faktor kognisi pekerja
b1dan b2 = koefisien regresi X1
dan X2
e = Error term
6.
Operasional Variabel
6.1.
Variable Independen
(X)
Pada
variable bebas (Independen)
adalahvariabel yang bila dalam suatu saat berada bersama variablel lain, variabel
yang terakhir ini berubah (atau diduga berubah) dalam variasinya, atau dapat juga
diartikan sebagai variable yang mengakibatkan perubahan bagi variable terikat. Variabel
bebas tersebut adalah mencakup : motivasi kerja, dan factor kognisi pekerja.
6.2.
Variabel Dependen
(Y)
Variabel
terikat adalah variabel yang berubah karena disebabkan variable bebas disebut juga
variable terpengaruh, variable tak bebas atau terikat, efek, dan sebagainya atau
dapat juga diartikan sebagai variabel yang menjadi akibat karena adanya
variable bebas. Pada penelitian ini, yang menjadi variable terikatnya adalah kemampuan
kerja pegawai.
BAB IV
HASIL
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.
Karakteristik Responden
Sesuai
dengan yang direncanakan bahwa penelitian ini dilakukan terhadap seluruh
pegawai dengan status PNS pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya yang
berjumlah 62 orang, sehingga kuesioner yang disiapkan dan
diedarkan guna pengumpulan data sebanyak 62 eksamplar.
Pengedaran kuesioner tidak hanya dilakukan langsung oleh peneliti, akan tetapi
juga meminta bantuan salah seorang pegawai instansi tersebut, pengumpulan
kuesioner dilakukan setelah seminggu kemudian.
Bagian
pertama kuesioner berisi informasi tentang karakteristik pegawai. Karakteristik
yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia, status
perkawinan. Tingkat pendidikan terakhir dan pendapatan rata-rata per bulan.
Ditinjau dari segi jenis kelamin, sebagian besar pegawai yang menjadi responden
pada penelitian ini adalah laki-laki yaitu sebanyak 43 orang atau sebesar 82,69
persen dari jumlah keseluruhan. Dengan demikian perempuan hanya 19 orang atau sebesar 30,64 persen dari jumlah
keseluruhan.
Responden
penelitian juga memiliki tingkat usia yang berbeda. Mereka dengan usia dibawah
30 tahun hanya 19 orang atau sebesar 30,64 persen dari jumlah keseluruhan responden. Sebanyak
16 orang dengan usia berkisar antara 30-35 tahun, 6 orang dengan usia berkisar
antara 36-40. Selanjutnya responden dengan usia relatif tua diatas 40 tahun
sebanyak 21 orang atau sebesar 40,38 persen dari jumlah keseluruhan responden.
Dengan demikian jelaslah bahwa sebagian besar pegawai instansi tersebut
memiliki usia diatas 40 tahun.
Sesuai
dengan tingkatan usia, sebagian besar pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Aceh Jaya sudah berkeluarga, atau dengan status kawin yaitu sebanyak 47 orang
atau sebesar 90,38 persen dari jumlah keseluruhan responden. Sisanya sebanyak 15 orang atau sebesar 24,19 persen lagi
dengan status belum kawin. Sebaliknya tidak satupun diantara mereka dengan
status janda ataupun duda.
Karakteristik reponden berikutnya adalah
tingkat pendidikan terakhir. Dari hasil pengolahan data menunjukkan bahwa
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya memiliki tingkat pendidikan
yang berbeda. Tidak satupun diantara mereka dengan latar belakang pendidikan
SMP. Pegawai dengan tingkat pendidikan SMA sebanyak 12 orang atau sebesar 23,07
persen dari jumlah keseluruhan pegawai. Sebanyak 17 orang atau sebesar 27,41
persen dengan tingkat
pendidikan Diploma, dan 34 orang dengan tingkat pendidikan Sarjana (S1).
Selanjutnya pegawai dengan tingkat pendidikan tertinggi Pasca Sarjana (S2) sebanyak 3 orang atau sebesar 5,76
persen dari jumlah keseluruhan pegawai.
Tabel 4.1 diatas juga memperlihatkan distribusi frekuensi
responden berdasarkan pendapatan rata-rata per bulan. Dari 62 orang pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh
Jaya yang menjadi responden penelitian sebanyak 9
orang diantara mereka memiliki pendapatan di atas Rp 3.500.000 per bulan.
Sebanyak 11 orang dengan pendapatan rata-rata berkisar antara Rp 3.000.000 – 3.500.000
per bulan.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
|
No
|
Uraian
|
Frekuensi (Orang)
|
Persentase (%)
|
|
1
|
Jenis
Kelamin
Laki-laki
Perempuan
|
43
19
|
82,69
30,64
|
|
2
|
Usia
< 30
tahun
30-35
tahun
36-40
tahun
>40
tahun
|
19
16
6
21
|
30,64
30,76
11,53
40,38
|
|
3
|
Status
Perkawinan
Kawin
Belum
Kawin
Janda
Duda
|
47
15
-
-
|
90.38
24,19
-
-
|
|
4
|
Pendidikan
Terakhir
SMP
SMA
Diploma
Sarjana
(S1)
Pascasarjana (S2)
|
-
17
8
34
3
|
-
27,41
14,03
65,38
5,76
|
|
5
|
Pendapatan
Rata-rata Per Bulan
< Rp.
2.000.000
Rp.
2.000.000 – 2.499.000
Rp.
2.500.000 – 2.999.000
Rp.
3.000.000 – 3.500.000
≥ Rp.
3.500.000
|
7
19
16
11
9
|
13,46
30,64
30,76
21,15
17,30
|
Sumber: Data Primer (Diolah), 2013
Sebanyak
16 orang dengan pendapatan rata-rata berkisar antara Rp 2.500.000 – 2.999.000
per bulan, dan 19 orang dengan
pendapatan rata-rata berkisar antara Rp 2.000.000 – 2.499.000
per bulan. Sisanya 7 orang lagi dengan pendapatan relatif kecil di bawah Rp
2.000.000 per bulan. Mereka dengan pendapatan yang relatif kecil pada umumya
adalah pegawai dengan tingkat pendidikan yang relatif rendah.
2. Analisis
Data Penelitian
Berdasarkan dari hasil
kuisioner yang disebarkan kepada responden maka didapatkan hasil jawaban
responden tentang Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Faktor
Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Aceh Jaya. Untuk lebih jelasnya apakah Motivasi Kerja Dan Faktor Kognisi Pekerja Berpengaruh Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Aceh Jaya dapat dilihat dari hasil jawaban responden pada
Variabel Motivasi Kerja, Variabel Kognisi Pekerja dan Variabel Kemempuan
Pegawai dibawah ini :
2.1 Motivasi Kerja
Dengan melihat hasil dari pertanyaan dalam tabel 4.2
dibawah, maka dapat dikatakan bahwa hampir sebagian besar responden menyatakan
Sangat Setuju sebanyak 46 responden atau sebesar 74,2% untuk pertanyaan “Anda
dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja”. Sementara itu, untuk pertanyaan “Anda
selalu rajin melaksanakan pekerjaan yang dibebankan” responden yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 39
responden atau sebesar 62,9%. Untuk pertanyaan “Anda tidak
pernah memiliki rasa bosan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan” responden juga lebih banyak menyatakan Sangat Setuju yaitu
42 responden atau sebesar 67,7%.
Demikian juga untuk pertanyaan “Anda
mengeluarkan segala usaha dan keterampilan yang anda miliki dalam menyelesaikan
tugas yang dibebankan” responden
juga lebih banyak menyatakan Sangat Setuju sebanyak 45 responden atau sebesar
72,6%, serta pertanyaan “Anda jarang bahkan tidak pernah mengeluh
dalam menyelesaikan pekerjaan anda”
responden lebih banyak memilih Sangat Setuju yaitu sebanyak 38 responden atau
sebesar 61,3%.
Tabel 4.2
Tingkat Motivasi Kerja
|
No
|
Pertanyaan
|
STS
|
%
|
TS
|
%
|
N
|
%
|
S
|
%
|
SS
|
%
|
Frek
|
|
1
|
Anda dapat menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerja.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
16
|
25,8
|
46
|
74,2
|
62
|
|
2
|
Anda selalu rajin melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
23
|
37,1
|
39
|
62,9
|
62
|
|
3
|
Anda tidak pernah memiliki rasa
bosan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
3
|
4,8
|
17
|
27,4
|
42
|
67,7
|
62
|
|
4
|
Anda mengeluarkan segala usaha
dan keterampilan yang anda miliki dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
4
|
6,5
|
13
|
21,0
|
45
|
72,6
|
62
|
|
5
|
Anda jarang bahkan tidak pernah
mengeluh dalam menyelesaikan pekerjaan anda.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
24
|
38,7
|
38
|
61,3
|
62
|
Sumber : Data Primer,2013 (diolah)
Dari hasil pertanyaan dalam tabel 4.2 diatas, maka dapat
dikatakan bahwa faktor Motivasi Kerja merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi Kemampuan Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Aceh Jaya. Hal ini
dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang lebih banyak memberikan jawaban
Setuju dan Sangat Setuju.
2.2 Kognisi Pekerja
Tabel 4.3
Kognisi Pekerja
|
No
|
Pertanyaan
|
STS
|
%
|
TS
|
%
|
N
|
%
|
S
|
%
|
SS
|
%
|
Frek
|
|
1
|
Anda selalu
mengutamakan sikap hati-hati atau selalu waspada dalam menyelesaikan tugas,
sehingga terhindar dari resiko kesalahan dalam bekerja.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
26
|
41,9
|
36
|
58,1
|
62
|
|
2
|
Anda selalu
memberikan perhatian penuh terhadap segala pekerjaan yang anda lakukan
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
22
|
35,5
|
40
|
64,5
|
62
|
|
3
|
Anda mampu
memperkecil bahkan dapat menghilangkan rasa bosan dalam pekerjaan
|
-
|
-
|
-
|
-
|
5
|
8,1
|
14
|
22,6
|
43
|
69,4
|
62
|
|
4
|
Anda hanya akan
berhenti bekerja apabila target pekerjaan sudah anda capai dengan baik
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
27
|
43,5
|
35
|
56,5
|
62
|
|
5
|
Anda tidak cepat
lelah dalam melaksanakan pekerjaan.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
23
|
37,1
|
39
|
62,9
|
62
|
|
6
|
Anda dapat
meminimalkan risiko kerja yang ada
|
-
|
-
|
-
|
-
|
6
|
9,7
|
23
|
37,1
|
33
|
53,2
|
62
|
Sumber : Data Primer, 2013
(diolah)
Dengan melihat
hasil dari pertanyaan dalam tabel 4.3 diatas, maka dapat dikatakan bahwa hampir
sebagian besar responden menyatakan Sangat Setuju sebanyak 36 responden atau
sebesar 58,1% untuk pertanyaan “Anda selalu
mengutamakan sikap hati-hati atau selalu waspada dalam menyelesaikan tugas,
sehingga terhindar dari resiko kesalahan dalam bekerja”. Sementara itu, untuk pertanyaan “Anda
selalu memberikan perhatian penuh terhadap segala pekerjaan yang anda lakukan” responden yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 40
responden atau sebesar 64,5%. Untuk pertanyaan “Anda mampu
memperkecil bahkan dapat menghilangkan rasa bosan dalam pekerjaan” responden juga lebih banyak menyatakan Sangat Setuju yaitu
sebanyak 43 responden atau sebesar 69,4%. Untuk pertanyaan “Anda
hanya akan berhenti bekerja apabila target pekerjaan sudah anda capai dengan
baik” responden juga lebih banyak
menyatakan Sangat setuju sebanyak 35 responden atau sebesar 56,5%.
Sedangkan untuk pertanyaan “Anda
tidak cepat lelah dalam melaksanakan pekerjaan.” responden yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 39
responden atau sebesar 62,9%. Dan untuk pertanyaan “Anda
dapat meminimalkan risiko kerja yang ada” responden yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 33 responden atau sebesar
53,2%.
Dari hasil
pertanyaan dalam tabel 4.3 diatas, maka dapat dikatakan bahwa faktor Kognisi
Pekerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi Kemampuan
Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya. Hal ini dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang
lebih banyak memberikan jawaban Setuju dan Sangat Setuju.
2.3 Kemampuan Kerja
Dengan melihat
hasil dari pertanyaan dalam tabel 4.4 dibawah, maka dapat dikatakan bahwa
hampir sebagian besar responden menyatakan Sangat Setuju sebanyak 37 responden
atau sebesar 59,7% untuk pertanyaan “Anda memiliki kecakapan
dalam mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan anda”.
Tabel 4.4
Kemampuan Kerja
|
No
|
Pertanyaan
|
STS
|
%
|
TS
|
%
|
N
|
%
|
S
|
%
|
SS
|
%
|
Frek
|
|
1
|
Anda memiliki
kecakapan dalam mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan anda.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
25
|
40,3
|
37
|
59,7
|
62
|
|
2
|
Anda memiliki
keterampilan (skill) yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditugaskan
kepada anda.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
22
|
35,5
|
40
|
64,5
|
62
|
|
3
|
Anda memiliki
kemampuan kerja (konseptual) yang baik terhadap segala tugas yang diberikan
atasan.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
18
|
29,0
|
44
|
71,0
|
62
|
|
4
|
Anda selalu
teliti dalam melaksnakan pekerjaan yang anda lakukan.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
13
|
21,0
|
49
|
79,0
|
62
|
|
5
|
Anda memiliki
potensi untuk selalu belajar meningkatkan kemampuan kerja anda.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
18
|
29,0
|
44
|
71,0
|
62
|
Sumber
: Data Primer, 2013 (diolah)
Sementara itu, untuk pertanyaan “Anda
memiliki keterampilan (skill) yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang
ditugaskan kepada anda.” responden
yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 40 responden atau sebesar 64,5%. Untuk
pertanyaan “Anda memiliki kemampuan kerja (konseptual) yang baik
terhadap segala tugas yang diberikan atasan” responden juga lebih banyak menyatakan Sangat Setuju
yaitu sebanyak 44 responden atau sebesar 71,0%.
Demikian juga untuk pertanyaan “Anda
selalu teliti dalam melaksnakan pekerjaan yang anda lakukan” responden juga lebih banyak menyatakan Sangat Setuju
sebanyak 49 responden atau sebesar 79,0%, serta pertanyaan “Anda
memiliki potensi untuk selalu belajar meningkatkan kemampuan kerja anda” responden lebih banyak memilih Sangat Setuju yaitu
sebanyak 44 responden atau sebesar 71,0%.
Dari hasil
pertanyaan dalam tabel 4.4 diatas, maka dapat dikatakan bahwa Kemampuan Kerja
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya sangat dipengaruhi oleh Motivasi Kerja dan Kognisi
Pekerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang lebih banyak
memberikan jawaban Setuju dan Sangat Setuju.
3. Analisis Data Penelitian
3.1 Gambaran Umum Variabel Penelitian
Deskripsi variabel dalam statistik deskriptif yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi nilai minimum, maksimum, range, mean
dan standar deviasi dari satu variabel dependen yaitu Kemampuan Kerja dan 2 (dua) variabel independent yaitu Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja.
Statistik deskriptif berkaitan dengan pengumpulan dan peringkat data. Statistik
deskriptif menggambarkan karakter sampel yang digunakan dalam penelitian ini.
Statistik deskriptif selengkapnya dalam penelitian ini ditampilkan dalam tabel 4.5 berikut :
Tabel 4.5
Hasil Analisa Statistik Deskriptif
|
Variabel
|
Mean
|
Standard
Deviation
|
N
|
|
Motivasi Kerja (X1)
|
23,27
|
1,244
|
62
|
|
Kognisi Pekerja (X2)
|
27,47
|
1,352
|
62
|
|
Kemampuan Kerja (Y)
|
23,45
|
1,019
|
62
|
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
Dari tabel diatas
terlihat adanya gap yang cukup baik pada nilai mean dan
standard deviation dari variabel Motivasi Kerja, Kognisi Pekerja dan Kemampuan Kerja.
1. Deskripsi
Kemampuan Kerja (Y)
Dari tabel 4.5
dapat dijelaskan bahwa Rata-rata skor jawaban dari variabel tersebut adalah 23,45 dan standar deviasi 1,019 sehingga standar deviasi lebih
kecil dari nilai rata-rata. Hal ini mengindikasikan bahwa sebaran data akan
persepsi responden terhadap Motivasi
Kerja dan Kognisi Pekerja pada Kemampuan Kerja pegawai baik.
2. Deskripsi Motivasi Kerja (X1)
Dari tabel 4.5 dapat
dijelaskan bahwa Rata-rata skor jawaban dari variabel tersebut adalah 23,27 dan standar deviasi 1,244 sehingga standar deviasi lebih
kecil dari nilai rata-rata. Hal ini mengindikasikan bahwa sebaran data akan persepsi
responden terhadap Motivasi Kerja
(X1) pada Kemampuan Kerja
pegawai baik.
3. Deskripsi Kognisi Pekerja (X2)
Dari tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa Rata-rata skor
jawaban dari variabel tersebut adalah 27,47 dan standar deviasi 1,352 sehingga standar deviasi lebih
kecil dari nilai rata-rata. Hal ini mengindikasikan bahwa sebaran data akan
persepsi responden terhadap Kognisi
Pekerja (X2)
pada Kemampuan Kerja pegawai baik.
3.2 Analisis
Data Penelitian
A. Analisis Realibilitas
Analisis Realibilitas digunakan untuk mengetahui apakah
alat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat keakuratan, ketepatan dan
kestabilan. Berikut hasil dari analisis Realibilitas :
Tabel 4.6
Analisis Realibilitas
|
Variabel
|
Nilai alpha
|
|
Kemampuan Kerja
|
0,628
|
|
Motivasi Kerja
|
0,780
|
|
Kognisi Pekerja
|
0,740
|
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwasanya nilai alpha
untuk masing-masing variabel di atas 0,50. Ini artinya bahwa data yang
diperoleh dari hasil kuisioner dapat diandalkan serta dipercaya.
B. Analisis Regresi Linear Berganda
Besarnya
perubahan pada variabel
dependen (Y) akibat perubahan pada variabel
independen (X) secara parsial dapat dijelaskan melalui persamaan regresi yang
diperoleh dengan program Microsoft Excell 2007 atau SPSS sebagai berikut:
Tabel 4.7
Analisi Regresi Linier Berganda
|
|
Coefficients
|
Standard Error
|
t Stat
|
P-value
|
|
Constant
|
6,110
|
2,036
|
3,001
|
0,004
|
|
Motivasi Kerja (X1)
|
0,305
|
0,080
|
3,796
|
0,000
|
|
Kognisi Pekerja (X2)
|
0,373
|
0,074
|
5,043
|
0,000
|
Dependent variable Kemampuan
Kerja
Berdasarkan pada
hasil analisis yang telah dilakukan, maka persamaan regresi yang terbentuk
adalah sebagai berikut:
Y = 6,110 + 0,305 X1 +
0,373 X2
Persamaan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Dari persamaan tersebut dapat diinterprestasikan bahwa nilai konstanta
sebesar 6,110 ; hal ini bermakna bahwa pada saat faktor-faktor pada variabel
bebas diabaikan atau sama dengan nol adalah 6,110. Selanjutnya untuk variabel
Motivasi Kerja mempunyai nilai 0,305 dan bertanda positif, ini menunjukkan
bahwa setiap kenaikan variabel Motivasi Kerja 1 % maka Kemampuan Kerja akan
naik sebesar 0,305 dengan asumsi variabel bebas yang lain dari model regresi
adalah tetap. Selanjutnya untuk variabel Kognisi Pekerja mempunyai nilai 0,373
dan bertanda positif, ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan variabel Kognisi
Pekerja 1 % maka Kemampuan Kerja akan naik sebesar 0,373 dengan asumsi variabel
bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
C. Uji F
Digunakan untuk
mengetahui hubungan antara variabel independent dan variabel dependent,
apakah variabel Motivasi Kerja dan
Kognisi Pekerja benar-benar berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen (Kemampuan Kerja). Hasil uji F pada penelitian ini dapat
dilihat pada table 4.8
berikut ini:
Tabel 4.8
Hasil
Uji (F)
|
ANOVA
|
|||||
|
|
SS
|
Df
|
MS
|
F
|
Sig
|
|
Regression
|
34,976
|
2
|
17,468
|
36,358
|
0,000
|
|
Residual
|
28,379
|
59
|
0,481
|
||
|
Total
|
63,355
|
61
|
Sumber
: Data Primer, 2012 (diolah)
Dari hasil uji F pada penelitian ini didapatkan nilai F hitung sebesar 36,358 dengan angka signifikansi (P value) sebesar 0,000. Dengan tingkat
signifikansi 95% (α =0,05). Angka signifikansi (P value) sebesar 0,000<0,05. Atas dasar perbandingan tersebut,
maka H0 ditolak dan Ha diterima, atau berarti variabel Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja mempunyai
pengaruh yang signifikan secara simultan
terhadap variabel Kemampuan
Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Aceh Jaya.
Hasil pengujian
secara serempak diperoleh harga Fhitung = 36,358 sedangkan Ftabel pada F(=0,05) = 2,36. Dengan demikian
Fhitung > Ftabel, maka keadah keputusannya adalah
hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima pada taraf 95% artinya
bahwa Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja berpengaruh nyata terhadap Kemampuan Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
D. Uji T
Untuk melihat pengaruh
Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja terhadap Kemampuan Kerja pegawai secara
parsial dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.9
Uji Parsial (Uji T)
|
No
|
Uraian
|
T hitung
|
Ttabel
|
|
1
|
Motivasi
Kerja
|
3,796
|
1,669
|
|
2
|
Kognisi
Pekerja
|
5,043
|
1,669
|
Sumber : Data Primer, 2013
(diolah)
Dari tabel Uji t di atas
menunjukkan bahwa secara parsial Motivasi
Kerja dan Kognisi Pekerja pada variabel
bebas mempunyai hubungan yang signifikan. Hal ini diuji melalui perbandingan
antara Thitung dan Ttabel dimana diketahui bahwa Ttabel
sebesar 1,669. Dengan demikian Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja dapat dipastikan mempunyai hubungan yang
signifikan karena Thitung lebih besar dari Ttabel yang hanya
1,669.
E. Koefisien
Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur
seberapa besar persentase perubahan atau variasi dari variabel dependen bisa
dijelaskan oleh perubahan atau variasi dari variabel independen.
Dengan mengetahui nilai koefisien determinasi dapat
dijelaskan kebaikan dari model regresi dalam memprediksi variabel dependen.
Semakin tinggi nilai koefisien determinasi akan semakin baik kemampuan variabel
independen dalam menjelaskan perilaku variabel dependen. Hasil pengujian
koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai adjusted R square pada
analisis regresi berganda.
Tabel 4.10
Koefisien Determinasi (R2)
|
Regression
Statistics
|
|
|
R
|
0,743
|
|
R Square
|
0,552
|
|
Adjusted R Square
|
0,537
|
|
Standard Error
|
0,694
|
|
Observations
|
62
|
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.10, koefisien determinasi memiliki adjusted
R square sebesar 0,537.
Hal ini berarti 53,7 %
Kemampuan Kerja (Y) yang dapat
dijelaskan oleh variabel-variabel
independen yaitu Motivasi Kerja dan
Kognisi Pekerja. Sedangkan sisanya (100 % - 53,7 % = 46,3 %) dijelaskan oleh
variabel-variabel lain di luar model yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan
dapat diketahui pula bahwa variabel
Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan
terhadap Kemampuan Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Aceh Jaya.
BAB
V
PENUTUP
1.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil
penelitian pada Bab IV maka akan diperoleh hasil regresi linear berganda
sebagai berikut :
Y = 6,110 + 0,305 X1 +
0,373 X2
1. Berdasarkan
analisis regresi linier berganda, maka dapat dilihat bahwa yang paling
berpengaruh terhadap variable
Kemampuan Kerja secara berturut-turut adalah variabel Kognisi Pekerja dengan nilai koefisien
regresi sebesar 0,373
(37,3
persen), variabel
Motivasi Kerja dengan nilai koefisien
regresi sebesar 0,305
(30,5
persen),
2. Hasil pengujian secara serempak diperoleh harga Fhitung = 36,358
sedangkan Ftabel pada F(=0,05) = 2,36. Dengan demikian
Fhitung > Ftabel, maka keadah keputusannya adalah
hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima pada taraf 95% artinya
bahwa Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja berpengaruh nyata terhadap Kemampuan Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
3. Secara parsial Motivasi Kerja dan
Kognisi Pekerja pada variabel bebas mempunyai
hubungan yang signifikan. Hal ini diuji melalui perbandingan antara Thitung
dan Ttabel dimana diketahui bahwa Ttabel sebesar
1,669. Dengan demikian Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja dapat dipastikan mempunyai hubungan yang
signifikan karena Thitung lebih besar dari Ttabel yang hanya
1,669.
4. Koefisien
determinasi memiliki adjusted R square sebesar 0,537. Hal ini berarti 53,7 % Kemampuan Kerja (Y) yang dapat
dijelaskan oleh variabel-variabel
independen yaitu Motivasi Kerja dan
Kognisi Pekerja. Sedangkan sisanya (100 % - 53,7 % = 46,3 %) dijelaskan oleh
variabel-variabel lain di luar model yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
2.
Saran-saran
Adapun saran-saran
yang dapat penulis kemukakan dari
deskripsi kesimpulan-kesimpulan diatas adalah
sebagai berikut :
1.
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya masih harus meningkatkan lagi Kemampuan
Kerja pegawainya. Karena masih banyak faktor-faktor lain selain faktor Motivasi
Kerja dan Kognisi Pekerja yang dapat meningkatkan kemampuan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
2.Kemampuan Kerja
yang telah baik harus dipertahankan sehingga kegiatan pemerintahan Kabupaten
Aceh Jaya khususnya Dinas
Pekerjaan Umum dapat berjalan dengan baik
3. Perlu
dilakukan penelitian selanjutnya, dengan maksud untuk mendapatkan data yang lebih objektif lagi dan lebih bervariasi dengan
subjek yang lebih luas. Sehingga hasilnya dapat digunakan
untuk mengeneralisir populasi yang ada,
dan pihak Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Aceh Jaya akan mendapatkan data dan hasil penelitian yang lebih objektif lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi 2002. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
As’ad
M. 2002. Psikologi Industri. Yogyakarta : Penerbit Liberty.
Bungin,
B. 2007. Penelitian Kualitatif. Jakarta : Prenada Media Group.
_________. 2003. Analisa
Data Penelitian Kualitatif. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Elliot, S.N. Kratochwill, T.R,
Cook, J.L. dan trevers, J.F. (2003). Edicational Psychologi: Effetive teaching,
Effective Learning. 3rd ed. Boston: McGraw Hill Inc
Gurajati, Damodar. 2006. Ekonometrika
Dasar. Alih Bahasa: Sumarno Zain. Jakarta: Penerbit Erlangga
.
Hasibuan, S. P., Melayu. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan.
Jakarta : CV. Haji Mas Agung.
___________________. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Harter, J.K. Schmidt, F.L. dan
Hayes, T.L. (2002). Busines Unit lever relationship between employee
satisfaction, employee engagement, and business outcomes: ameta-analysis. Journal
of Applied Psykology, Vol.87.pp.268-279.
Moenir,
M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Moleong, Lexy. J. 2005. Metodelogi
Penelitian Kualitatif Hasil Revisi. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
______________. 2002. Metodelogi
Penelitian Kualitatif. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Monks, F.J. Knoers, A.M.P. dan
Haditono, S.R. (2002). Psikologi Perkembangan Pengantar Dalam
Berbagai Bagiannya. Gadjah Mada Uneversity Press Yokyakarta.
Ranupandojo,
H, dan Husna. 2003. Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta.
Robbins, Stephen (2001). Perilaku
Organisasi: Konsep Kontropersi, Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid
2, Prenhallindo, Jakarta
Santrock J.W. (2001). Life
Span Development. 7th ed. New Jersey: Mc. Grow-Hall Inc
Sugiyono.
2007. Metode Penelitian. Bandung :Alfabeta
Siagian, Sondang P. 2002. Teknik
Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasi. Jakarta : CV. Haji Mas
Agung.
Syafei, Yani dan Erwin M. Pribadi
(2003) Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan factor Kognisi Kerja Terhadap
Kemampuan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Performansi Kerja (Studi Kasus di PT
Sanken Indonesia-Bekasi), Infomatek,Volume 5 Nomor 4 Desember 2003.
Thoha, dan Miftah. 2005. Perilaku
Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasi. Jakarta : Rajawali Press.
W.J.S. Poerwadarminta. 2002. Kamus
Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: PN. Balai Pustaka.
Lampiran I
KUESIONER
PENELITIAN ILMIAH
ANALISIS
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN FAKTOR KOGNISI
PEKERJA
TERHADAP KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI
DINAS
PEKERJAAN UMUM KABUPATEN ACEH JAYA
Penelitian ini bersifat ilmiah dan semata-mata
digunakan untuk keperluan penyusunan skripsi guna menyelesaikan studi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Meulaboh. Penulis mengharapkan
partisipasi dan bantuan anda untuk dapat memberikan jawaban yang sebenarnya.
Atas partisipasi yang anda berikan, penulis ucapkan terima kasih.
BAGIAN I
Untuk keabsahan data penelitian, berikut ini penulis
tampilkan hal-hal yang berkaitan dengan karakteristik pegawai. Anda diharapkan
memberikan tanda check list ( √ ) pada pilihan yang sesuai dengan kondisi yang
sebenarnya.
Karakteristik Responden
No Responden:………….
Nama :
1.
Jenis Kelamin 4. Pendidikan Terakhir
[ ] Laki-laki [ ] SMP
[ ] Perempuan [ ] SMA
[ ] Diploma
2.
Usia [ ]
Sarjana (S1)
[ ]
< 30 tahun [ ] Pasca Sarjana (S2)
[ ]
30-35 tahun
[ ]
36-40 tahun
[ ]
> 40 tahun 5.
Pendapatan Rata-rata Perbulan
[ ] < Rp. 2.000.000
3.
Status Perkawinan [ ] Rp. 2.000.000-2.499.000
[ ]
Kawin [ ] Rp. 2.500.000-2.999.000
[ ]
Belum Kawin [ ] Rp. 3.000.000-3.500.000
[ ]
Janda [ ] ≥ Rp. 3.500.000
[ ]
Duda
BAGIAN II
Pernyataan dibawah ini berhubungan dengan indikator KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI, MOTIVASI KERJA dan FAKTOR KOGNISI. Anda diharapkan dapat menentukan
alternatif pilihan jawaban dengan memberikan tanda check list ( √ ) pada alternative pilihan jawaban
yang sudah disediakan pada masing-masing pernyataan.
|
Pernyataan yang berhubungan dengan Kemampuan Kerja Pegawai
|
Alternatif Pilihan Jawaban
|
||||
|
TS
|
STS
|
N
|
S
|
SS
|
|
|
1. Anda memiliki kecakapan dalam mengatasi masalah yang timbul dalam
pekerjaan anda.
|
|
|
|
|
|
|
2. Anda memiliki keterampilan (skill) yang sesuai dengan bidang pekerjaan
yang ditugaskan kepada anda.
|
|
|
|
|
|
|
3. Anda memiliki kemampuan kerja (konseptual) yang baik terhadap segala
tugas yang diberikan atasan.
|
|
|
|
|
|
|
4. Anda selalu teliti dalam melaksnakan pekerjaan yang anda lakukan.
|
|
|
|
|
|
|
5. Anda memiliki potensi untuk selalu belajar meningkatkan kemampuan
kerja anda.
|
|
|
|
|
|
|
Pernyataan yang berhubungan dengan Motivasi Karja
|
Alternatif Pilihan Jawaban
|
||||
|
TS
|
STS
|
N
|
S
|
SS
|
|
|
1. Anda dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja.
|
|
|
|
|
|
|
2. Anda selalu rajin melaksanakan pekerjaan yang dibebankan.
|
|
|
|
|
|
|
3. Anda tidak pernah memiliki rasa bosan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan.
|
|
|
|
|
|
|
4. Anda mengeluarkan segala usaha dan keterampilan yang anda miliki dalam
menyelesaikan tugas yang dibebankan.
|
|
|
|
|
|
|
5. Anda jarang bahkan tidak pernah mengeluh dalam menyelesaikan pekerjaan
anda.
|
|
|
|
|
|
|
Pernyataan yang berhubungan dengan Faktor Kognisi
|
Alternatif Pilihan Jawaban
|
||||
|
TS
|
STS
|
N
|
S
|
SS
|
|
|
1.
Anda
selalu mengutamakan sikap hati-hati atau selalu waspada dalam menyelesaikan
tugas, sehingga terhindar dari resiko kesalahan dalam bekerja.
|
|
|
|
|
|
|
2.
Anda
selalu memberikan perhatian penuh terhadap segala pekerjaan yang anda lakukan
|
|
|
|
|
|
|
3.
Anda
mampu memperkecil bahkan dapat menghilangkan rasa bosan dalam pekerjaan
|
|
|
|
|
|
|
4.
Anda
hanya akan berhenti bekerja apabila target pekerjaan sudah anda capai dengan
baik
|
|
|
|
|
|
|
5.
Anda
tidak cepat lelah dalam melaksanakan pekerjaan.
|
|
|
|
|
|
|
6.
Anda dapat
meminimalkan risiko kerja yang ada
|
|
|
|
|
|
~Terima Kasih~
LAMPIRAN IV
Frequencies
Frequency
Table Motivasi Kerja
Frequencies
Frequency
Table Kognisi Pekerja
Frequencies
Frequency
Table Kemampuan Kerja
LAMPIRAN V
Descriptives
Regression
Reliability
Scale:
ALL VARIABLES
Langganan:
Postingan (Atom)