Selasa, 17 Juni 2014

SKRIPSI EKONOMI MANAJEMEN (EKM)

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN FAKTOR KOGNISI PEKERJA TERHADAP KEMAMPUAN KERJA
 PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN ACEH JAYA


SKRIPSI


OLEH

MASRIJAL
00901163




SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA
(STIMI) MEULABOH
ACEH BARAT
2013

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN FAKTOR KOGNISI PEKERJA TERHADAP KEMAMPUAN KERJA 
PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN ACEH JAYA


SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan
Memenuhi Syarat-syarat Guna Mencapai
Gelas Sarjana Ekonomi


OLEH

MASRIJAL
00901163


SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA
( STIMI ) MEULABOH
ACEH BARAT
2013

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN FAKTOR KOGNISI PEKERJA TERHADAP KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN ACEH JAYA


SKRIPSI

OLEH

MASRIJAL

NOMOR POKOK MAHASISWA      :      00901163
JURUSAN                                              :      MANAJEMEN (EKM)
PROGRAM STUDI                              :      STRATA SATU (S1)


                        MENGETAHUI
                    PEMBIMBING  UTAMA

                Drs. H. MARISI, SE, MBA
                        PEMBIMBING PEMBANTU

                      Drs. IKA SUHANAS ADLIM

KETUA JURUSAN


USMAN, SE

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA
(STIMI) MEULABOH
ACEH BARAT

2013






SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA
(STIMI) MEULABOH
 



TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI


Dengan ini menyatakan :

Nama                           : MASRIJAL
NPM                            : 00901163
Jurusan                         : Ekonomi Manajemen (EKM)
Jenjang Pendidikan       : Strata Satu (S1)
Judul Skripsi            :  Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Faktor Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya


Kami Pembimbing telah menyetujui Skripsi saudara tersebut diatas dan selanjutnya dapat diajukan kepada Panitia Komisi Ujian Pendadaran Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Meulaboh.


Meulaboh, 15 Agustus 2013
Menyetujui/Mengesahkan :

        
      Ketua Jurusan                      Pembimbing Utama                   Pembimbing Pembantu                                              


        Usman, SE                     Drs. H. Marisi, SE, MBA              Drs. Ika Suhanas Adlim               


Disetujui Oleh :
KETUA



H.T. BUSTAMI. NA, SE, M.Sc



LEMBAR PERNYATAAN


Yang bertanda tangan di bawah ini ;

         Nama                              : Masrijal
         NPM                              : 00901163
         Jurusan                           : EKONOMI MANAJEMEN (EKM)
         Judul Skripsi                  : Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Faktor Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya

Dengan ini menyatakan bahwa hasil penulisan Skripsi yang telah saya buat ini merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata dikemudian hari penulisan Skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakkan terhadap hasil karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan sekaligus bersedia menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Meulaboh.

Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak dipaksakan.



                                                                                             Meulaboh, 15 Agustus 2013
                                                                                                             Penulis,




                                                                                                        MASRIJAL
         



KATA PENGANTAR


Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Faktor Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya”. Selawat teriring salam penulis hantarkan kepangkuan Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membawa manusia dari alam kebodohan kealam yang berilmu pengetahuan seperti sekarang ini. Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.
Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis banyak mendapat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:
1.    Bapak H.T. Bustami NA, SE, M.Sc Selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI).
2.    Bapak Drs. H. Marisi, SE, MBA selaku dosen pembimbing utama yang telah bersedia membimbing dan memberikan petunjuk serta pengarahan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini
3.     Bapak Drs. Ika Suhanas Adlim selaku dosen pembimbing pembantu yang telah bersedia membimbing dan memberikan petunjuk serta pengarahan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini
4.    Bapak Usman, SE selaku ketua Jurusan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI).
5.    Kepala Dinas Pekerjaan Umum yang telah memberikan sumbangan data dalam menyelesaikan skripsi ini.
6.    Kepada seluruh staff pengajar Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) yang telah banyak memberikan masukan dan dorongan serta bantuan kepada penulis.
7.    Yang terhormat dan yang tercinta Ayahanda dan Ibunda serta seluruh keluarga yang selama ini telah banyak memberikan curahan cinta, kasih sayang, perhatian dan dorongan serta do’a sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini banyak sekali kekurangan karena terbatasnya kemampuan yang penulis miliki. Untuk itu penulis mengharapkan saran-saran ataupun kritikan yang sifatnya membangun untuk menyempurnakan penulisan skripsi ini pada masa yang akan datang.
Akhir kata semoga Allah SWT membalas segala amal baik yang telah diberikan kepada penulis, amin.

                                                                                            Meulaboh, 15 Agustus 2013                                               
                                                                                                              Penulis,



                          Masrijal
                                                                                                         NPM : 00901163








BAB I
PENDAHULUAN
1.        Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi dituntut untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawannya. Hal ini disebabkan kemampuan kerja karyawan merupakan faktor utama keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Suatu organisasi yang diisi oleh orang-orang yang tidak memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, akan kesulitan dalam memcapai tujuan target pekerjaan yang direncanakan. Karena karyawan dengan tingkat kemampuan kerja yang rendah akan kesulitan bahkan tidak mampu menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sebaliknya karyawan dengan tingkat kemampuan kerja yang tinggi akan mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atasan sehingga tujuan dan capaian pekerjaan yang ditargetkan oleh organisasi dapat dicapai sesuai dengan target dan waktu yang telah ditetapkan. Hal ini sesuai dengan definisi “kemampuan kerja yaitu keadaan pada diri seseorang karyawan yang secara penuh kesungguhan, berdaya guna melaksanakan pekerjaan sehingga memnghasilkan sesuatu yang optimal” (Moenir, 2002:112). Dengan demikian jelaslah bahwa kemampuan kerja karyawan merupakan syarat utama bagi setiap organisasi agar berhasil dalam menjalankan setiap usahanya. Bagi organisasi yang bergerak dalam bidang birikrasi ataupun peayanan publik seperti halnya instansi pemerintah, kemampuan kerja pegawai tentunya sangat menentukan keberhasilan instansi dalam melaksanakan tugas-tugas birokrasi dan pelayanan publik.
Mengingat begitu strategisnya peran kemampuan kerja pegawai dalam mendukung kelancaran tugas instansi pemerintah, maka tidak mengherankan kalau upaya peningkatan kemampuan kerja pegawai dilakukan dengan berbagai cara seperti pendidikan, pelatihan (Diklat) dan lain sebagainya. Sehingga salama ini kita sering mendengar adanya pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang diikuti oleh para pegawai instansi pemerintah.
Sekalipun kebijakan yang diambil oleh instansi untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawainya dapat dilakukan memalui pendidikan dan pelatihan, namun secara teoritis kemampuan kerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh faktor internal pegawai itu sendiri, seperti motivasi kerja dan faktor kognisi. Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dalam diri seorang pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebannkan kepadanya.
Selanjutnya faktor kognisi berhubungan dengan proses memtal lebih tinggi pada diri manusia sebagai aktivitas untuk memperoleh pengetahuan dan pemahaman atas segala sesuatu di lingkungan sekitarnya, lingkunggan yang dimaksudkan dalam penelitian inni adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya merupakan salah situ instansi pemerintah di Kabupaten Aceh Jaya. Kemampuan kerja pegawai instansi tersebut sangat penting artinya bagi pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Apalagi instansi tersebut merupakan instansi pemerintah yang bertanggung jawab dalam bidang pekerjaan umum guna pembangunan insfrastruktur, sarana dan prasarana umum yang dibutuhkan oleh masyarakat. Sehingga kemampuan kerja pegawai instansi tersebut tidak hanya berdampak pada kinerja instansi secara keseluruhan, akan tetapi juga berdampak pada kemampuan pemerintah untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat melalui pembangunan insfrastruktur di Kabupaten Aceh Jaya.
Sesuai dengan perbedaan motivasi dan faktor kognisi dalam diri pegawai, tentunya memungkinkan juga terjadinya perbedaan kemampuan kerja. Upaya untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawai tidak hanya dilakukan  melalui pendidikan dan pelatihan yang berorientasi pada peningkatan kemampuan dan keterampikan kerja. Akan tetapi juga melalui dorongan (motivasi) agar mereka selalu bersungguh-sungguh melaksanakan pekerjaan. Pemberian motivasi diwujudkan dalam bentuk kompensasi, penyediaan peralatan kerja yang lebih baik dan lain sebagainya. Hal ini bertujuan agar pegawai terdorong untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan metode dan prosedur kerja yang berlaku serta dapat mendorong tercapainya tujuan dan targer yang diharapkan oleh instansi secara keseluruhan.
Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, secara toeritis kemampuan kerja karyawan dapat di pengaruhi oleh motivasi kerja dan fator kognisi kerja. Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka pada kesempatan ini penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Faktor Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya”.
2.        Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1.  Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kemampuan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
2.  Bagaimana faktor kognisi pekerja terhadap kemampuan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
3.        Batasan Masalah
Untuk meningkatkan katajaman materi dalam penelitian ini, maka penulis membatasi masalahnya pada motivasi kerja dan faktor kognisi pekerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
4.        Tujuan Penelitian
Berdasarkan penjelasan pada latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:
1.  Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kemampuan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
2.  Untuk mengetahui faktor kognisi pekerja terhadap kemampuan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
5.        Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian, penulis berharap dapat bermanfaat antara lain:
1.  Untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan studi akhir pada STIMI Meulaboh Aceh Barat dan sebagai salah satu syarat kelulusan bagi penulis untuk memperoleh gelar sarjana Strata Satu (S1).
2.  Bagi instansi terkait, dapat dijadikan masukan bagi Kepala Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya dalam menetapkan kebijakan yang berhubungan dengan pengelola sumber daya manusia pada instansi tersebut, terutama dalam meningkatkan kemampuan kerja pegawainya.
3.  Dapat menjadi sumber bahan referensi lebih lanjut bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian berkaitan dengan penelitian ini.
6.        Hipotesa
Menurut dugaan sementara, maka dapat diturunkan hipotesis bahwa “Motivasi kerja; faktor kognisi kerja berpengaruh terhadap kemampuan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.

7.        Sistematikan Penulisan
Untuk memudahkan penulisan skripsi ini, maka penulis telah membagai penulisan kedalam sabagian yang meliputi :
Bab I : Pendahuluan, yang berisi latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah,   tujuan penelitian, hipotesa, dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori terdiri dari pengertian analisis, pengertian pengaruh, kemampuan kerja, motivasi kerja, faktor kognisi kerja.
Bab III : Metodelogi Penelitian, lokasi dan objek penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, metode analisa data, skala pengukuran, operasional variabel.
Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan terdiri dari Karakteristik Responden dan  Analisis Data Penelitian.
Bab V : Penutup terdiri dari Kesimpulan dan Saran



 BAB II
LANDASAN TEORI

1.        Pengertian Analisis
Menurut sugiyono (2007:113), salah satu bentuk analisis adalah merangkum sejumlah data besar data yang masih mentah menjadi informasi yang dapat diinterpretasikan. Kategorisasi atau pemisahan dari komponen-komponen atau bagian-bagian yang relevan dari seperangkat data yang juga merupakan bentuk analisis untuk membuat data-data tersebut mudah diatur. Semua bentuk analisis berusaha menggambarkan pola-pola secara konsisten dalam data sehingga hasilnya dapat dipelajari dan diterjemahkan dengan cara yang singkat dan penuh arti.
Anaisis adaah kegiatan berpikir untuk menguraikan suatu keseluruhan menjadi komponen sehingga dapat mengenal tanda-tanda komponen, hubungan satu sama lain dan fungsi masing-masing dalam satu keseluruhan terpadu (Komaruddin, 2001:53).
Menurut KBBI (2002:43) Analisis adalah penguraian suatu pokok atas berbagai bagian dan penelaahan atas bagian itu sendiri serta hubungan antar bagian untuk memperoleh pengertian yang tepat dan pemahaman arti keseluruhan.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa analisis adalah penguraian suatu masalah untuk dapat diungkapkan secara lebih jelas dan terperinci daam pencapaian dari tujuan menguraikan masalah tersebut.

2.        Pengertian Pengaruh
Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari seseorang atau suatu benda yang ikut membentuk watak, kepercayaan, atau perbuatan seseorang. Misalnya : besar sekali pengaruh mutu pelayanan terhadap minat membaca di perpustakaan tersebut (W.J.S. Poerwadarminta, 2002:43).

3.        Kemampuan kerja
Kemapuan kerja karyawan/pegawai ialah keadaan pada diri seseorang karyawan yang secara penuh kesungguhan, berdaya guna, melaksanakan pekerjaan sehinggamenghasilkan sesuatu yang optimal (Moenir, 2002:112). Selanjutnya diuraikan bahwa kemampuan kerja berhubungan dengan kualitas pekerjaan.
Hal ini sesuai dengan uraian Crosft yang dikutip oleh Moenir (2002:110) bahwa “semua orang yang dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan kualitas tinggi, baik hasilnya maupun penyelenggaraannya adalah menunjuknan bahwa seseorang memiliki kemampuan kerja yang baik”.
Menurut yang dikutip oleh As’ad (2002:209) “kemampuan kerja adalah kesanggupan ataupun kemahiran seseorang individu dalam mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya. Kemampuan kerja seseorang karyawan akan tercermin dalam perilaku kerjanya sehari-hari”.
Lebih jauh diuraikan bahwa kemampuan kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan akan meningkatkan perhatian dan minat terhadap pekerjaannya sehingga si karyawan tersebut dapat mengemban tugas dengan baik.
Kemampuan kerja menurut Vroom, yang dikutip oleh As’ad (2002:211) merupakan “ kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan suatu tugas”. Jadi, kemampuan kerja karyawan/pegawai merupakan suatu potensi untuk melaksanakan suatu tugas, dengan kata lain kemampuan kerja adalah apa ynag dapat dilakukan. Sedangkan moenir menguraikan kemampuan kerja sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. (As’ad, 2002:213).
Selanjutnya Ranupandojo dan Husnan, (2003:97) menguraikan bahwa “kemampuan kerja adalah kecakapan kerja ynag dimiliki seseorang karyawan atau pekerja dalam menyelesaikan suatu tugas. Kemampuan kerja adalah kesanggupan melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas yang dibebankan kepadanya”.
Berdasarkan batasan-batasan definisi yang telah dijelaskan di atas, jelaslah bahwa yang dimaksud dengan kemampuan kerja adalah kemahiran ataupun kesanggupan seseorang karyawan dalam miningkatkan atau mengerjakan suatu tugas yang dibebankan kepadanya. Jadi, kemampuan kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang karayawan menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

3.1       Persepsi kemampuan Kerja
            Persepsi kemampuan kerja pada hakekatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh seseorang individu didalam upaya memahami informasi yang menyangkut diri orang lain. Jadi persepsi kemampuan kerja tersebut merupakan panafsiran yang unik terhadap situasi (dalam hal kemampuan kerja karyawan) dan bukan merupakan pencatatan yang benar terhadap situasi tersebut.
Seperti dikatakan Krech (dalam Thoha, 2005:213) bahwa persepsi kemampuan kerja adalah merupakan proses kognitif yang komplek dan menghasilkan suatu gambar yang unik tentang suaatu kondisi yang barangkali sangat berbeda dar kenyataan.
Persepsi kemampuan kerja seseorang secara langsung berkaitan dengan bagaimana seseorang individu melihat dan memahami kemampuan orang lain. Karyawan-karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan secara abjek akan terlibat dalam proses persepsi kemampuan kerja dalam hal mereka melihat, memahami, dan menilai satu sama lainnya. Pemimpin akan menilai bawahannya, bawahannyapun menilai atasanya, dengan kata lain setiap karyawan saling mempersepsi satu sama lainnya, (Thoha, 2005:2012).
Berdasarkan uraian diatas, dapat dipahami bahwa persepsi kemampuan kerja karwyan adalah penafsiran ataupun penilaian terhadap kamampuan seseorang karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Jadi, persepsi kemampuan kerja adalah proses kognitif yang unik dalam menghasilkan suatu gambaran tentang kemampuan kerja orang lain, bukan merupakan pencatatan tentang kenyataan yang ada, dengan kata lain penafsiran tentang kemampuan kerja tersebut bias saja berbeda dengan keadaan sebenarnya.
4.        Motivasi Kerja
Motivasi kerja karyawan sangat erat kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan/pegawai untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Karyawan akan memiliki sifat untuk bekerja keras apabila didorong oleh faktor-faktor yang dapat memenuhi cita-citanya.
Siagian (2002:138) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyerahkan kemauan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktu untuk menyelenggarakan beebagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya akan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Robbins (2006:198) mengemukankan “motivasi sebagai suatu kesediaan untk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi suatu kebutuhan individual yang tak terpuaskan”.
Dalam hal ini memnciptakan ketegangan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu dan menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk memenuhi tujuan-tujuan tertentu, yang tercapai akan memenuhi kebutuhan dan doronganpengurangan ketegangan.
Hasibuan (2002:95) mengatakan “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja yang efektif dan berintegrasi dengan segala daya upayanya utuk mencapai kepuasan.
Selanjutnya secara lengkap dan terperinci Sastrohadiwiryo (2002:268) berpendapat bahwa motivasi adalah:
-          Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan sangat mempengaruhi kemampuan individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak.
-          Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku kekuatan individu.
-          Setiap tindakan atau kejadian yang meyebabkan peeubahannya perilaku seseorang.
-          Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu pada tujuan (goals).
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi oleh para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu keinginan yang terdapat dalam diri setiap manusia atau individu yang dapat dipengaruhi dari dalam diri manusia itu sendiri atau berasal dari sejumlah kekuatan luar, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya baik secara positif atau secara negative, tergantung pada situasi an kondisi yang dihadapai oleh manusia/individu yang bersangkutan.
Dengan kata lain, motivasi kerja adalah kemauan seseorang bawahan untuk mengarahkan kemauan, keahlian dan keterampilannya dalam bekerja.kayawan sengan mitivasi kerja yang tinggi akan bekerja secara maksimal dan optimal sebagai bentuk perilakunya dalam memncapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian manajer harus dapat memperhatikan kebutuhan karyawan sebagai konsekuensi pemberian motivasi agar mereka bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Pemberian motivasi pada dasarnya menyangkut dua macam kepentingan, yaitu kepentungan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Seorang manajer harus dapat mewujudkan kedua kepentingan tersebut, namun untuk mencapai kepentingan perusahaan maka kepentingan karyawanlah yang diutamakan sehingga fungsi organizing dapat berjalan secara optimal.
Selanjutnya Hasibuan (2002:112) menyatakan “tanggung jawab managerial untuk memperoleh perilaku biasanya disebut “pengarahan” atau motivasi, yaitu suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan organisasi sehingga keinginan-keinginan dipuaskan  bersama dengan tercapainya tujuan organisasi”.
Dengan demikian karyawan sebagai manusia memilki keinginan-keinginanyang perlu diperhatikan oleh pimpinan. Mereka dalam bekerja mengaktualisasikan keinginan tersebut, sehingga perusahaan perlu memperhatikan kepentingan karyawan dalam perusahaan. Jika kepentinga karyawan tidak diperhatikan maka tujuan-tujuan perusahaan tidak akan tercapai secara efektif dan dapat merugikan perusahaan. Arena besarnya biaya yang dikeluarkan akibat ketidakefektifan pelaksanaan suatu pekerjaan akan lebih besar bila dibandingkan dengan biaya yang seharusnya tertanam untuk meningkatkan maotivasi karyawan.
Tinggi rendahnya motivasi kerja dari seseorang karyawan dapat dilihat dari perilakunya terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Perilaku yang diwujudkan juga dapat menunjukkan motivasi bagaimana yang sesuai bagi setiap individu. Suatu bentuk atau model motivasi akan efektif seseorang tetapi belum tentu efektif bagi otang lain. Hal ini disebabkan kebutuhan yang ingin dipuaskan dengan bekerja antara individu yang satu dengan lainnya yang berbeda. Jadi perusahaan/instansi melalui manajemennya harus mampu menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan karyawan dalam usaha memberikan motivasi yang tepat.
Dalam mengukur motivasi kerja seorang karyawan dapat digunakan beberapa indikator yang mengacu pada ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi. Rivai (2006:213) menyatakan, “indicator motivasi kerja karyawan antara lain dapat dilihat dari: (a) kemampuan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, (b) rajin melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, (c) tidak mudah bosan dalam melakukan pekerjaan, (d) mau mengeluarkan seluruh kemampuan dan keterampilan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas, dan (e) tidak pernah mengeluh dalam bekerja”.

4.1       Hubungan Motivasi Dengan Kemampuan Kerja Pegawai
Hasibuan (2002:195) menyatakan , “motivasi dipercaya memiliki hubungan yang erat dengan semangat kerja. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan dicerminkan pada semangat kerja yang tinggi. Selanjutnya semangat kerja yang tinggi akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang bersangkutan”.
Lebih lanjut Robbins (2001:201) menyatakan,”motivasi nuga memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kera karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi memiliki kemungkinan lebih besar untuk berprestasi lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan yang memiliki motivasi rendah”. Dengan demikian, motivasi memiliki hubungan yang positif dengan prestasi kerja karyawan.
Dari uraian diatas jelaslah bahwa motivasi dapat mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan. Hal ini disebabkan motivasi pada dasarnya dapat dicerminkan oleh semangat kerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi  akan cenderung memiliki semangat tinggi pula dalam bekerja, yang pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja. Sebaliknya karyawan yang memilki motivasi rendah juga akan cenderung kurang bersemangat dalam bekerja yang pada akhirnya berdampak pada penurunan prestasi kerja.

5.        Faktor Kognisi Kerja
5.1.   Pengertian Kognisi Pekerja
Thoha (2005:47) manyatakan, kognisi berhubungan dengan kegiatan-kegiatan mental yang sadar seperti berfikir, mengetahui, memahami dan kegiatan konsepsi mental seperti sikap, kepercayaan dan pengharapan, yang kesemuanya itu merupakan faktor yang menentukan perilaku. Teori kognisi harus dipergunakan sebagai sarana yang tidak langsung untuk mengukur apa yang dilihat sebagai faktor yang amat penting didalam perilaku.
Berdasarkan pengertian diatas dapat diartikan bahwa kognisi adalah proses mental lebih tinggi pada diri manusia sebagai aktivitas untuk memperoleh pengetahuan dan pemahaman atas segala sesuatu dilingkungan sekitarnya. Secara konseptual, perkembangan kognitif terjadi pada tingkat perkembangan sejak lahir hingga dewasa. Perkembangan kognisi merupakan reorganisasi proses mental yang progresif hasil dari kematangan dan pengalaman.
Piaget yang dikutip oleh Santrock (2001:201) menyebutkan “proses perkembangan intelektual dan kognitif mirip dengan perkembangan biologis sebagai adaptasi tuntutan lingkungan. Piaget mengajukan empat konsep untuk menjelaskan hal ini yaitu skema, asimilasi, akomodasi dan ekuilibrasi. Skema mengatur, mengkoordinasi dan mengintensifkan prinsip-prinsip dasar”.
Melalui kontask dengan pengalaman baru, skema dapat dikembangkan dan diubah, yaitu dengan proses asimilasi dan akomodasi. Dengan demikian proses perkembangan kognitif merupakan hasil serangkaian asimilasi dan akomodasi yang dihubungkan.
Asimilasi adalah kecendrungan seseorang untu mengubah lingkungan guna menyesuaikan dengan dirinya sendiri. “Akomodasi adalah proses menyesuaikan pemahaman seseorang atas dasar informasi baru. Akomodasi mengembalikan seseorang ke keadaan seimbang yang lebih nyaman oleh Piaget disebut sebagai equilibrium. Sedangkan kondisi disequilibrium ini menjadikan orang terdorong untuk melakukan adaptasi dan organisasi informasi atau pengetahuan” (Elliot, dkk. 2005:312).
Tahap perkembangan kognisi menurut Piaget terdiri dari empat tahap yang bersifat sekuensial dengan ciri-ciri tertentu pada tiap tahapnya. Tahap-taap tersebut adalah sensor motorik, pra operasional, operasional konkrit dan formal operasional.
Monks, dkk (2002:219) Menyebutkan bahwa “diantara tahap pra operasional dan operasional konkrit terdapat tahap transisi yang dicirikan dengan perkembangan kemampuan seriasi, klasifikasi dan konservasi. Seriasi adalah kemampuan untuk memehami pola hubungan beberapa elemen berdasar ciri-cirinya atau disebut konsep keberurutan”.
Klasifikasi adalah kemampuan untuk mengelompokkan objek berdasarkan cirri-ciri tertentu. Konservasi  adalah kemampuan seseorang memahami konsep ketetapan objek walaupun penampilan objek berubah-rubah. Perkembangan kemampuan-kemapuan tersebut terjadi akibat peningkatan pengetahuan yang dicapai melalui proses adaptasi dan akomodasi, yaitu apabila seseorang  mampu menyesuaikan pemahaman akan suatu objek atas dasar informasi baru. Proses akomodasi akan mudah terjadi apabila infoprmasi yang baru dapat diretensi oleh seseorang dengan baik. Retensi yang baik terjadi apabila informasi yang ditamplkan secara koheren dalam bentuk visual dan verbal. Oleh karenanya apabila pengetahuan tentang konsep keberurutan, pengelompokan,dan ketetapan benda atas cirri-cirinya ditampilkan secara visual dan verbal, maka mengakibatkan retensi yang lebih baik. Hal ini disebabkan tampilan yang sinkron atas informasi verbal-auditory akan membantu dalam penggunaan dual coding (verbal + pictorial) untuk meningkatkan interkoneksi kognitif antara informasi yang dipelajari dengan informasi sebelumnya (Muthukumar, 2004).
Sehubungan dengan kognisi pekerja dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, Syafei dan Pribadi (2003) menyatakan “terdapat lima elemen indicator kognisi yang meliputi: kewaspadaan (awereness), perhatian (attention), kebosanan (boredom), mental kerja (mental work load), dan kelelahan mental (mental fatique). Karena itu, dalam peneltian ini elemen-elemen tersebut dijadikan indicator dalam pengukuran factor kognisi pekerja”.

5.2       Pengaruh Faktor Kognisi Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai
Sebagaimana yang telah dijelaskan dalam sub bab sebelumnya, kognisi adalah proses mental lebih tinggi pada diri manusia sebagai aktivitas untuk memperoleh pengetahuan dan pemahaman atas segala sesuatu dilingkungan sekitarnya. Kognisi karyawan berhubungan dengan proses mental lebih tinggi pada diri karyawan sebagai aktivitas untuk memperoleh pengetahuan dan pemahaman atas segala sesuatu yang berhubungan dengan lingkungannnya, terutama semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang dibebankan. Dengan demikian, kognisi karyawan dapat dilihat sebagai sejauhmana karyawan mengetahuinya, memahami dan memberikan perhatian serta melibatkan diri terhadap pekerjaan yang dibebankan. Istilah ini lebih dikenal dengan employee engangement.
Harter dan Hayes (2002:119) mendefinisikan “employee engangement sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan”. Bila lebih lanjut Hartet dan Hayes (2002:122) menyatakan, “employee engangement adalah hasil dari kondisi pekerjaan yang mendukung”.
Sedangkan Konrad yang dikutip oleh Endres dan Smoak (2008:312) menyatakan “employee engangement memiliki tiga komponen yaitu : aspek kognitif, aspek emosional, dan aspek perilaku. Aspek kognitif berkaitan dengan keyakinan yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi, pemimpin, serta lingkungan kerja mereke”. Aspek emosional berkaitan dengan apa yang dirasakan oleh karyawan terhadap tiga faktor tersebut serta sikap negative dan positif mereka terhadap organisasi dan pemimpin mereka. Aspek perilaku dari employee engangement adalah sebagai komponen penambahan nilai untuk organisasi dan terdiri dari upaya yang sifatnya sukarela yang diberikan karyawan pada pekerjaannya.
Berdasarkan uraian diatas, jelaslah bahwa faktor kognisi dalam diri seseorang karyawan dapat berpengaruh pada kemampuan kerja karyawan tersebut. Semakin baik faktor kognisi karyawan, maka kemampuan kerjanya juga akan semakin baik. Sebaliknya, karyawan denga factor kognisi kurang baik maka kemampuan kerjanya juga akan kurang baik. Karena pada dasarnya factor kognisi dalam diri pekerja dapat dilihat sebagai aspek perilaku employee engangement yaitu sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan (Harter dan Hayes, 2005)

6.        Kemampuan Pegawai dan Keterkaitan Dengan Kinerja
Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang menantang (tujuan yang cukup berat, tetapi masih mungkin tercapai) dan sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat dan rendah.
Merurut Lock yang dikutip oleh As’ad (2002:213) menyatakan bahwa “penetapan tujuan yang menantang dapat meningkatkan prestasi kerja. Untuk itu, program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus memperimbangkan perbedaan komponen karyawan. Kemampuan seseorang diperlukan untuk meyelesaikan suatu pekerjaan”.

Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi. Kemampuan fidik yang khusus memiliki makna yang penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterempilan dan yang lebih terbakukab dengan sukses. Misalnya pekerjaan yang keberhasilan menuntut stamina, kecekatan tangan,  kekuatan tungkai, atau bakat-bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapasitas fisik seorang karyawan. Terdapat empat kemampuan fisik dasar yang dilibatkan dalam melakukan tugas-tugas jasmani, yaitu kekuatan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina. Individu-individu berbeda dalam hal sejauh mana mempunyai tiap-tiap kemampuan tersebut. Skor yang tinggi pada suatu kemampuan bukanlah jaminan skor yang tinggi pada kemampuan yang lain. Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan tergantung pada persyaratan yang diminta pekerjaan itu.




BAB III
METODE PENELITIAN

1.             Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya Jalan Mahkota Kuala Meurisi Calang. Sedangkan objek penelitian ini adalah yang berhubungan dengan keterkaitan antara kemampuan kerja pegawai instansi tersebut dengan motivasi kerja dan faktor kognisi pegawai yang ada pada dinas tersebut.

2.             Populasi dan Sampel
Populasi yang dipergunakan untuk pengambilan sampel (sampling) dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya. Jumlah pegawai yang bekerja pada instansi tersebut sebanyak 62 orang pegawai.
Maka sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai instansi tersebut, sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi dan metode yang digunakan adalah metode sensus.
3.             Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dibagi kedalam dua jenis yaitu : penelitian kepustakaan (Library Research) dan penelitian lapangan  (Field Research).
3.1.       Penelitian Kepustakaan (Library Research)
a.              Studi Pustaka
Mengumpulkan data yang bersumber dari sejumlah buku, jurnal, angket dan tulisan tertentu yang ada hubungannya dengan masalah sedangditeliti, tujuan utamanya untuk memperoleh gambaran tentang apa yang sudah pernah di tulis orang lain sebelumnya beserta solusinya, sehingga dapat mempertajam permasalahan yang akan di teliti.
3.2.        Penelitian Lapangan  (Field Research)
a.              Observasi
Tahap awal dalam penelitian ini adalah dengan melakukan observasi. Observasi atau pengamatan langsung merupakan salah satu teknik pengumpulan data dimana peneliti terjun langsung kelapangan sebagai partisipan atau non parstisipan. Dengan teknik observasi, peneliti dapat memperoleh gambaran langsung dan mengetahui keadaan yang sesungguhnya yang terjadi di lapangan.
b.             Wawancara
Untuk mengetahui informasi dari sumbernya, dapat juga dilakukan dengan wawancara. Sehingga informasi yang diperoleh benar-benar dapat dipertanggungjawabkan keabsahannya.
c.              Kuisioner
Penggunaan kuisioner ini dilakukan dengan tujuan memperoleh data agar lebih terperinci. Data tersebut adalah berupa data primer (utama) langsung pada responden, baik secara tertutup maupun secara terbuka dari kuisioner yang telah disebarkan atau dibagikan.

4.             Skala Pengukuran Data
Berdasarkan bentuknya, data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yaitu kemampuan kerja pegawai, motivasi kerja dan faktor kognisi. Karena untuk kepentingan analisis, data tersebut perlu dikuantitatifkan terlebih dahulu sehingga perlu diberikan skala pengukuran. Karena pemberian skala dimaksudkan untuk memberikan bobot terhadap alternatif pilihan yang diberikan responden terhadap masing-masing pernyataan pada variabel terkait. Skala pengukuran data yang digunakan adalah Skala Likert (Likert Scale) dengan interval 1 sampai 5, seperti terlihat dalam tabel berikut:

Table: Alternatif Pilihan Jawaban Kuesioner dan Skala Pengukuran Data
No
Alternatif jawaban
Skor
1
Tidak setuju
1
2
Kurang setuju
2
3
Ragu-ragu
3
4
Setuju
4
5
Sangat setuju
5

5.             Metode Analisa Data
Berdasarkan tujuan penelitian dan hipotesis yang sudah dikemukakan jelaslah bahwa kemampuan kerja pegawai merupakan fungsi dari motivasi kerja dan faktor kognisi. Karena itu, metode analisa data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan dua variable bebas dirumuskan sebagai berikut, Gurajati(2006:130).
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Kemampuan kerja pegawai
A = Konstanta
X1 = Motivasi kerja
X2 = Faktor kognisi pekerja
b1dan b2 = koefisien regresi X1 dan X2
e = Error term

6.             Operasional Variabel
6.1.       Variable Independen (X)
Pada variable bebas (Independen) adalahvariabel yang bila dalam suatu saat berada bersama variablel lain, variabel yang terakhir ini berubah (atau diduga berubah) dalam variasinya, atau dapat juga diartikan sebagai variable yang mengakibatkan perubahan bagi variable terikat. Variabel bebas tersebut adalah mencakup : motivasi kerja, dan factor kognisi pekerja.
6.2.       Variabel Dependen (Y)
Variabel terikat adalah variabel yang berubah karena disebabkan variable bebas disebut juga variable terpengaruh, variable tak bebas atau terikat, efek, dan sebagainya atau dapat juga diartikan sebagai variabel yang menjadi akibat karena adanya variable bebas. Pada penelitian ini, yang menjadi variable terikatnya adalah kemampuan kerja pegawai.
  


BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1.        Karakteristik Responden
Sesuai dengan yang direncanakan bahwa penelitian ini dilakukan terhadap seluruh pegawai dengan status PNS pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya yang berjumlah 62 orang, sehingga kuesioner yang disiapkan dan diedarkan guna pengumpulan data sebanyak 62 eksamplar. Pengedaran kuesioner tidak hanya dilakukan langsung oleh peneliti, akan tetapi juga meminta bantuan salah seorang pegawai instansi tersebut, pengumpulan kuesioner dilakukan setelah seminggu kemudian.
Bagian pertama kuesioner berisi informasi tentang karakteristik pegawai. Karakteristik yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia, status perkawinan. Tingkat pendidikan terakhir dan pendapatan rata-rata per bulan. Ditinjau dari segi jenis kelamin, sebagian besar pegawai yang menjadi responden pada penelitian ini adalah laki-laki yaitu sebanyak 43 orang atau sebesar 82,69 persen dari jumlah keseluruhan. Dengan demikian perempuan hanya 19 orang atau sebesar 30,64 persen dari jumlah keseluruhan.
Responden penelitian juga memiliki tingkat usia yang berbeda. Mereka dengan usia dibawah 30 tahun hanya 19 orang atau sebesar 30,64 persen dari jumlah keseluruhan responden. Sebanyak 16 orang dengan usia berkisar antara 30-35 tahun, 6 orang dengan usia berkisar antara 36-40. Selanjutnya responden dengan usia relatif tua diatas 40 tahun sebanyak 21 orang atau sebesar 40,38 persen dari jumlah keseluruhan responden. Dengan demikian jelaslah bahwa sebagian besar pegawai instansi tersebut memiliki usia diatas 40 tahun.
Sesuai dengan tingkatan usia, sebagian besar pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya sudah berkeluarga, atau dengan status kawin yaitu sebanyak 47 orang atau sebesar 90,38 persen dari jumlah keseluruhan responden. Sisanya sebanyak 15 orang atau sebesar 24,19 persen lagi dengan status belum kawin. Sebaliknya tidak satupun diantara mereka dengan status janda ataupun duda.
Karakteristik reponden berikutnya adalah tingkat pendidikan terakhir. Dari hasil pengolahan data menunjukkan bahwa pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya memiliki tingkat pendidikan yang berbeda. Tidak satupun diantara mereka dengan latar belakang pendidikan SMP. Pegawai dengan tingkat pendidikan SMA sebanyak 12 orang atau sebesar 23,07 persen dari jumlah keseluruhan pegawai. Sebanyak 17 orang  atau sebesar 27,41 persen dengan tingkat pendidikan Diploma, dan 34 orang dengan tingkat pendidikan Sarjana (S1). Selanjutnya pegawai dengan tingkat pendidikan tertinggi Pasca Sarjana (S2) sebanyak 3 orang atau sebesar 5,76 persen dari jumlah keseluruhan pegawai.
Tabel 4.1 diatas juga memperlihatkan distribusi frekuensi responden berdasarkan pendapatan rata-rata per bulan. Dari 62 orang pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya yang menjadi responden penelitian sebanyak 9 orang diantara mereka memiliki pendapatan di atas Rp 3.500.000 per bulan. Sebanyak 11 orang dengan pendapatan rata-rata berkisar antara Rp 3.000.000 3.500.000 per bulan.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
No
Uraian
Frekuensi (Orang)
Persentase (%)
1
Jenis Kelamin
   Laki-laki
   Perempuan

43
19

82,69
30,64
2
Usia
   < 30 tahun
   30-35 tahun
   36-40 tahun
   >40 tahun

19
16
6
21

30,64
30,76
11,53
40,38
3
Status Perkawinan
   Kawin
   Belum Kawin
   Janda
   Duda

47
15
-
-

90.38
24,19
-
-
4
Pendidikan Terakhir
   SMP
   SMA
   Diploma
   Sarjana (S1)
   Pascasarjana (S2)

-
17
8
34
3

-
27,41
14,03
65,38
5,76
5
Pendapatan Rata-rata Per Bulan
   < Rp. 2.000.000
   Rp. 2.000.000 – 2.499.000 
   Rp. 2.500.000 – 2.999.000
   Rp. 3.000.000 – 3.500.000
   ≥ Rp. 3.500.000


7
19
16
11
9

13,46
30,64
30,76
21,15
17,30
Sumber: Data Primer (Diolah), 2013
Sebanyak 16 orang dengan pendapatan rata-rata berkisar antara Rp 2.500.000 2.999.000 per bulan, dan 19 orang dengan pendapatan rata-rata berkisar antara Rp 2.000.000 2.499.000 per bulan. Sisanya 7 orang lagi dengan pendapatan relatif kecil di bawah Rp 2.000.000 per bulan. Mereka dengan pendapatan yang relatif kecil pada umumya adalah pegawai dengan tingkat pendidikan yang relatif rendah.

2.    Analisis Data Penelitian
Berdasarkan dari hasil kuisioner yang disebarkan kepada responden maka didapatkan hasil jawaban responden tentang Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Faktor Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya. Untuk lebih jelasnya apakah Motivasi Kerja Dan Faktor Kognisi Pekerja Berpengaruh Terhadap Kemampuan Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya dapat dilihat dari hasil jawaban responden pada Variabel Motivasi Kerja, Variabel Kognisi Pekerja dan Variabel Kemempuan Pegawai dibawah ini :
2.1  Motivasi Kerja
Dengan melihat hasil dari pertanyaan dalam tabel 4.2 dibawah, maka dapat dikatakan bahwa hampir sebagian besar responden menyatakan Sangat Setuju sebanyak 46 responden atau sebesar 74,2% untuk pertanyaan “Anda dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja”. Sementara itu, untuk pertanyaan “Anda selalu rajin melaksanakan pekerjaan yang dibebankan” responden yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 39 responden atau sebesar 62,9%. Untuk pertanyaan “Anda tidak pernah memiliki rasa bosan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan” responden juga lebih banyak menyatakan Sangat Setuju yaitu 42 responden atau sebesar 67,7%.
Demikian juga untuk pertanyaan “Anda mengeluarkan segala usaha dan keterampilan yang anda miliki dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan” responden juga lebih banyak menyatakan Sangat Setuju sebanyak 45 responden atau sebesar 72,6%, serta pertanyaan “Anda jarang bahkan tidak pernah mengeluh dalam menyelesaikan pekerjaan anda” responden lebih banyak memilih Sangat Setuju yaitu sebanyak 38 responden atau sebesar 61,3%.
Tabel 4.2
Tingkat Motivasi Kerja
No
Pertanyaan
STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Frek
1
Anda dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja.
-
-
-
-
-
-
16
25,8
46
74,2
62
2
Anda selalu rajin melaksanakan pekerjaan yang dibebankan.
-
-
-
-
-
-
23
37,1
39
62,9
62
3
Anda tidak pernah memiliki rasa bosan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan.
-
-
-
-
3
4,8
17
27,4
42
67,7
62
4
Anda mengeluarkan segala usaha dan keterampilan yang anda miliki dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan.
-
-
-
-
4
6,5
13
21,0
45
72,6
62
5
Anda jarang bahkan tidak pernah mengeluh dalam menyelesaikan pekerjaan anda.
-
-
-
-
-
-
24
38,7
38
61,3
62
Sumber : Data Primer,2013 (diolah)
Dari hasil pertanyaan dalam tabel 4.2 diatas, maka dapat dikatakan bahwa faktor Motivasi Kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi Kemampuan Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya. Hal ini dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang lebih banyak memberikan jawaban Setuju dan Sangat Setuju.
2.2  Kognisi Pekerja
Tabel 4.3
Kognisi Pekerja
No
Pertanyaan
STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Frek
1
Anda selalu mengutamakan sikap hati-hati atau selalu waspada dalam menyelesaikan tugas, sehingga terhindar dari resiko kesalahan dalam bekerja.
-
-
-
-
-
-
26
41,9
36
58,1
62
2
Anda selalu memberikan perhatian penuh terhadap segala pekerjaan yang anda lakukan
-
-
-
-
-
-
22
35,5
40
64,5
62
3
Anda mampu memperkecil bahkan dapat menghilangkan rasa bosan dalam pekerjaan
-
-
-
-
5
8,1
14
22,6
43
69,4
62
4
Anda hanya akan berhenti bekerja apabila target pekerjaan sudah anda capai dengan baik
-
-
-
-
-
-
27
43,5
35
56,5
62
5
Anda tidak cepat lelah dalam melaksanakan pekerjaan.
-
-
-
-
-
-
23
37,1
39
62,9
62
6
Anda dapat meminimalkan risiko kerja yang ada
-
-
-
-
6
9,7
23
37,1
33
53,2
62
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
  Dengan melihat hasil dari pertanyaan dalam tabel 4.3 diatas, maka dapat dikatakan bahwa hampir sebagian besar responden menyatakan Sangat Setuju sebanyak 36 responden atau sebesar 58,1% untuk pertanyaan “Anda selalu mengutamakan sikap hati-hati atau selalu waspada dalam menyelesaikan tugas, sehingga terhindar dari resiko kesalahan dalam bekerja”. Sementara itu, untuk pertanyaan “Anda selalu memberikan perhatian penuh terhadap segala pekerjaan yang anda lakukan” responden yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 40 responden atau sebesar 64,5%. Untuk pertanyaan “Anda mampu memperkecil bahkan dapat menghilangkan rasa bosan dalam pekerjaan” responden juga lebih banyak menyatakan Sangat Setuju yaitu sebanyak 43 responden atau sebesar 69,4%. Untuk pertanyaan “Anda hanya akan berhenti bekerja apabila target pekerjaan sudah anda capai dengan baik” responden juga lebih banyak menyatakan Sangat setuju sebanyak 35 responden atau sebesar 56,5%.
Sedangkan untuk pertanyaan “Anda tidak cepat lelah dalam melaksanakan pekerjaan.” responden yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 39 responden atau sebesar 62,9%. Dan untuk pertanyaan “Anda dapat meminimalkan risiko kerja yang ada” responden yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 33 responden atau sebesar 53,2%.
Dari hasil pertanyaan dalam tabel 4.3 diatas, maka dapat dikatakan bahwa faktor Kognisi Pekerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi Kemampuan Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya. Hal ini dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang lebih banyak memberikan jawaban Setuju dan Sangat Setuju.


2.3  Kemampuan Kerja
Dengan melihat hasil dari pertanyaan dalam tabel 4.4 dibawah, maka dapat dikatakan bahwa hampir sebagian besar responden menyatakan Sangat Setuju sebanyak 37 responden atau sebesar 59,7% untuk pertanyaan “Anda memiliki kecakapan dalam mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan anda”.
Tabel 4.4
Kemampuan Kerja
No
Pertanyaan
STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Frek
1
Anda memiliki kecakapan dalam mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan anda.
-
-
-
-
-
-
25
40,3
37
59,7
62
2
Anda memiliki keterampilan (skill) yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditugaskan kepada anda.
-
-
-
-
-
-
22
35,5
40
64,5
62
3
Anda memiliki kemampuan kerja (konseptual) yang baik terhadap segala tugas yang diberikan atasan.
-
-
-
-
-
-
18
29,0
44
71,0
62
4
Anda selalu teliti dalam melaksnakan pekerjaan yang anda lakukan.
-
-
-
-
-
-
13
21,0
49
79,0
62
5
Anda memiliki potensi untuk selalu belajar meningkatkan kemampuan kerja anda.
-
-
-
-
-
-
18
29,0
44
71,0
62
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
Sementara itu, untuk pertanyaan “Anda memiliki keterampilan (skill) yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditugaskan kepada anda.” responden yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 40 responden atau sebesar 64,5%. Untuk pertanyaan “Anda memiliki kemampuan kerja (konseptual) yang baik terhadap segala tugas yang diberikan atasan” responden juga lebih banyak menyatakan Sangat Setuju yaitu sebanyak 44 responden atau sebesar 71,0%.
Demikian juga untuk pertanyaan “Anda selalu teliti dalam melaksnakan pekerjaan yang anda lakukan” responden juga lebih banyak menyatakan Sangat Setuju sebanyak 49 responden atau sebesar 79,0%, serta pertanyaan “Anda memiliki potensi untuk selalu belajar meningkatkan kemampuan kerja anda” responden lebih banyak memilih Sangat Setuju yaitu sebanyak 44 responden atau sebesar 71,0%.
Dari hasil pertanyaan dalam tabel 4.4 diatas, maka dapat dikatakan bahwa Kemampuan Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya sangat dipengaruhi oleh Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang lebih banyak memberikan jawaban Setuju dan Sangat Setuju.
3.    Analisis Data Penelitian
       3.1     Gambaran Umum Variabel Penelitian
Deskripsi variabel dalam statistik deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini meliputi nilai minimum, maksimum, range, mean dan standar deviasi dari satu variabel dependen yaitu Kemampuan Kerja dan 2 (dua) variabel independent yaitu Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja. Statistik deskriptif berkaitan dengan pengumpulan dan peringkat data. Statistik deskriptif menggambarkan karakter sampel yang digunakan dalam penelitian ini. Statistik deskriptif selengkapnya dalam penelitian ini ditampilkan dalam tabel 4.5 berikut :
Tabel 4.5
Hasil Analisa Statistik Deskriptif
Variabel
Mean
Standard Deviation
N
Motivasi Kerja (X1)
23,27
1,244
62
Kognisi Pekerja (X2)
27,47
1,352
62
Kemampuan Kerja (Y)
23,45
1,019
62
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
 Dari tabel diatas terlihat adanya gap yang cukup baik pada nilai mean dan standard deviation dari variabel Motivasi Kerja, Kognisi Pekerja dan Kemampuan Kerja.
1.  Deskripsi Kemampuan Kerja (Y)
Dari tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa Rata-rata skor jawaban dari variabel tersebut adalah 23,45 dan standar deviasi 1,019 sehingga standar deviasi lebih kecil dari nilai rata-rata. Hal ini mengindikasikan bahwa sebaran data akan persepsi responden terhadap Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja pada Kemampuan Kerja pegawai baik.
2.  Deskripsi Motivasi Kerja (X1)
Dari tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa Rata-rata skor jawaban dari variabel tersebut adalah 23,27 dan standar deviasi 1,244 sehingga standar deviasi lebih kecil dari nilai rata-rata. Hal ini mengindikasikan bahwa sebaran data akan persepsi responden terhadap Motivasi Kerja (X1) pada Kemampuan Kerja pegawai baik.

3.  Deskripsi Kognisi Pekerja (X2)
Dari tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa Rata-rata skor jawaban dari variabel tersebut adalah 27,47 dan standar deviasi 1,352 sehingga standar deviasi lebih kecil dari nilai rata-rata. Hal ini mengindikasikan bahwa sebaran data akan persepsi responden terhadap Kognisi Pekerja (X2) pada Kemampuan Kerja pegawai baik.
3.2     Analisis Data Penelitian
A.   Analisis Realibilitas
       Analisis Realibilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat keakuratan, ketepatan dan kestabilan. Berikut hasil dari analisis Realibilitas :
Tabel 4.6
Analisis Realibilitas
Variabel
Nilai alpha
Kemampuan Kerja
0,628
Motivasi Kerja
0,780
Kognisi Pekerja
0,740
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwasanya nilai alpha untuk masing-masing variabel di atas 0,50. Ini artinya bahwa data yang diperoleh dari hasil kuisioner dapat diandalkan serta dipercaya.
B.   Analisis Regresi Linear Berganda
Besarnya perubahan pada variabel dependen (Y) akibat perubahan pada variabel independen (X) secara parsial dapat dijelaskan melalui persamaan regresi yang diperoleh dengan program Microsoft Excell 2007 atau SPSS sebagai berikut:
Tabel 4.7
Analisi Regresi Linier Berganda

Coefficients
Standard Error
t Stat
P-value
Constant
6,110
2,036
3,001
0,004
Motivasi Kerja  (X1)
0,305
0,080
3,796
0,000
Kognisi Pekerja (X2)
0,373
0,074
5,043
0,000
 Dependent variable Kemampuan Kerja
Berdasarkan pada hasil analisis yang telah dilakukan, maka persamaan regresi yang terbentuk adalah sebagai berikut:
Y = 6,110  + 0,305 X1 + 0,373 X2
Persamaan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Dari persamaan tersebut dapat diinterprestasikan bahwa nilai konstanta sebesar 6,110 ; hal ini bermakna bahwa pada saat faktor-faktor pada variabel bebas diabaikan atau sama dengan nol adalah 6,110. Selanjutnya untuk variabel Motivasi Kerja mempunyai nilai 0,305 dan bertanda positif, ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan variabel Motivasi Kerja 1 % maka Kemampuan Kerja akan naik sebesar 0,305 dengan asumsi variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap. Selanjutnya untuk variabel Kognisi Pekerja mempunyai nilai 0,373 dan bertanda positif, ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan variabel Kognisi Pekerja 1 % maka Kemampuan Kerja akan naik sebesar 0,373 dengan asumsi variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.



C.   Uji F
Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independent dan variabel dependent, apakah variabel Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja benar-benar berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependen (Kemampuan Kerja). Hasil uji F pada penelitian ini dapat dilihat pada table 4.8 berikut ini:
Tabel 4.8
Hasil Uji (F)
ANOVA

SS
Df
MS
F
Sig
Regression
34,976
2
17,468
36,358
0,000
Residual
28,379
59
0,481
Total
63,355
61
Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
Dari hasil uji F pada penelitian ini didapatkan nilai F hitung sebesar 36,358 dengan angka signifikansi (P value) sebesar 0,000. Dengan tingkat signifikansi 95% (α =0,05). Angka signifikansi (P value) sebesar 0,000<0,05. Atas dasar perbandingan tersebut, maka H0 ditolak dan Ha diterima, atau berarti variabel Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel Kemampuan Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
Hasil pengujian secara serempak diperoleh harga Fhitung = 36,358 sedangkan Ftabel pada F(=0,05) = 2,36. Dengan demikian Fhitung > Ftabel, maka keadah keputusannya adalah hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima pada taraf 95% artinya bahwa Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja berpengaruh nyata terhadap Kemampuan Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
D.   Uji T
Untuk melihat pengaruh Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja terhadap Kemampuan Kerja pegawai secara parsial dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.9
Uji Parsial (Uji T)
No
Uraian
T hitung
Ttabel
1
Motivasi Kerja
3,796
1,669
2
Kognisi Pekerja
5,043
1,669
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
Dari tabel Uji t di atas menunjukkan bahwa secara parsial Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja pada variabel bebas mempunyai hubungan yang signifikan. Hal ini diuji melalui perbandingan antara Thitung dan Ttabel dimana diketahui bahwa Ttabel sebesar 1,669. Dengan demikian Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja dapat dipastikan mempunyai hubungan yang signifikan karena Thitung lebih besar dari Ttabel yang hanya 1,669.
E.   Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar persentase perubahan atau variasi dari variabel dependen bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi dari variabel independen.
Dengan mengetahui nilai koefisien determinasi dapat dijelaskan kebaikan dari model regresi dalam memprediksi variabel dependen. Semakin tinggi nilai koefisien determinasi akan semakin baik kemampuan variabel independen dalam menjelaskan perilaku variabel dependen. Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai adjusted R square pada analisis regresi berganda.
Tabel 4.10
Koefisien Determinasi (R2)
Regression Statistics
R
0,743
R Square
0,552
Adjusted R Square
0,537
Standard Error
0,694
Observations
62
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.10, koefisien determinasi memiliki adjusted R square sebesar 0,537. Hal ini berarti 53,7 % Kemampuan Kerja (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen yaitu Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja. Sedangkan sisanya (100 % - 53,7 % = 46,3 %) dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar model yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui pula bahwa variabel Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kemampuan Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.




BAB V
PENUTUP

1.        Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada Bab IV maka akan diperoleh hasil regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 6,110  + 0,305 X1 + 0,373 X2
1.   Berdasarkan analisis regresi linier berganda, maka dapat dilihat bahwa yang paling berpengaruh terhadap variable Kemampuan Kerja secara berturut-turut adalah variabel Kognisi Pekerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,373 (37,3 persen), variabel Motivasi Kerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,305 (30,5 persen),
2.    Hasil pengujian secara serempak diperoleh harga Fhitung = 36,358 sedangkan Ftabel pada F(=0,05) = 2,36. Dengan demikian Fhitung > Ftabel, maka keadah keputusannya adalah hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima pada taraf 95% artinya bahwa Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja berpengaruh nyata terhadap Kemampuan Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
3.    Secara parsial Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja pada variabel bebas mempunyai hubungan yang signifikan. Hal ini diuji melalui perbandingan antara Thitung dan Ttabel dimana diketahui bahwa Ttabel sebesar 1,669. Dengan demikian Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja dapat dipastikan mempunyai hubungan yang signifikan karena Thitung lebih besar dari Ttabel yang hanya 1,669.
4.    Koefisien determinasi memiliki adjusted R square sebesar 0,537. Hal ini berarti 53,7 % Kemampuan Kerja (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen yaitu Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja. Sedangkan sisanya (100 % - 53,7 % = 46,3 %) dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar model yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
2.        Saran-saran
Adapun saran-saran yang dapat penulis kemukakan dari deskripsi kesimpulan-kesimpulan diatas adalah sebagai berikut :
1. Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya masih harus meningkatkan lagi Kemampuan Kerja pegawainya. Karena masih banyak faktor-faktor lain selain faktor Motivasi Kerja dan Kognisi Pekerja yang dapat meningkatkan kemampuan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya.
2.Kemampuan Kerja yang telah baik harus dipertahankan sehingga kegiatan pemerintahan Kabupaten Aceh Jaya khususnya Dinas Pekerjaan Umum dapat berjalan dengan baik
3. Perlu dilakukan penelitian selanjutnya, dengan maksud untuk mendapatkan data yang lebih objektif lagi dan lebih bervariasi dengan subjek yang lebih luas. Sehingga hasilnya dapat digunakan untuk mengeneralisir populasi yang ada, dan pihak Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Aceh Jaya akan mendapatkan data dan hasil penelitian yang lebih objektif lagi.



DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.

As’ad M. 2002. Psikologi Industri. Yogyakarta : Penerbit Liberty.

Bungin, B. 2007. Penelitian Kualitatif. Jakarta : Prenada Media Group.

_________. 2003. Analisa Data Penelitian Kualitatif. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.

Elliot, S.N. Kratochwill, T.R, Cook, J.L. dan trevers, J.F. (2003). Edicational Psychologi: Effetive teaching, Effective Learning. 3rd ed. Boston: McGraw Hill Inc

Gurajati, Damodar. 2006. Ekonometrika Dasar. Alih Bahasa: Sumarno Zain. Jakarta: Penerbit Erlangga
.
Hasibuan, S. P., Melayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta : CV. Haji Mas Agung.

___________________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Harter, J.K. Schmidt, F.L. dan Hayes, T.L. (2002). Busines Unit lever relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: ameta-analysis. Journal of Applied Psykology, Vol.87.pp.268-279.

Moenir, M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.

Moleong, Lexy. J. 2005. Metodelogi Penelitian Kualitatif Hasil Revisi. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

______________. 2002. Metodelogi Penelitian Kualitatif. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

Monks, F.J. Knoers, A.M.P. dan Haditono, S.R. (2002). Psikologi Perkembangan Pengantar Dalam Berbagai Bagiannya. Gadjah Mada Uneversity Press Yokyakarta.

Ranupandojo, H, dan Husna. 2003. Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta.

Robbins, Stephen (2001). Perilaku Organisasi: Konsep Kontropersi, Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta

Santrock J.W. (2001). Life Span Development. 7th ed. New Jersey: Mc. Grow-Hall Inc

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian. Bandung :Alfabeta

Siagian, Sondang P. 2002. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasi. Jakarta : CV. Haji Mas Agung.

Syafei, Yani dan Erwin M. Pribadi (2003) Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan factor Kognisi Kerja Terhadap Kemampuan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Performansi Kerja (Studi Kasus di PT Sanken Indonesia-Bekasi), Infomatek,Volume 5 Nomor  4 Desember 2003.

Thoha, dan Miftah. 2005. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasi. Jakarta : Rajawali Press.

W.J.S. Poerwadarminta. 2002. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: PN. Balai Pustaka.





Lampiran I

KUESIONER PENELITIAN ILMIAH

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN FAKTOR KOGNISI
PEKERJA TERHADAP KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI
DINAS PEKERJAAN UMUM KABUPATEN ACEH JAYA

Penelitian ini bersifat ilmiah dan semata-mata digunakan untuk keperluan penyusunan skripsi guna menyelesaikan studi pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Meulaboh. Penulis mengharapkan partisipasi dan bantuan anda untuk dapat memberikan jawaban yang sebenarnya. Atas partisipasi yang anda berikan, penulis ucapkan terima kasih.

BAGIAN I
Untuk keabsahan data penelitian, berikut ini penulis tampilkan hal-hal yang berkaitan dengan karakteristik pegawai. Anda diharapkan memberikan tanda check list ( ) pada pilihan yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.

Karakteristik Responden
No Responden:………….
Nama                   :

1.        Jenis Kelamin                                         4.    Pendidikan Terakhir
[    ] Laki-laki                                                   [    ] SMP                         
[    ] Perempuan                                                [    ] SMA
       [    ] Diploma
2.        Usia                                                                 [    ] Sarjana (S1)
[    ] < 30 tahun                                                 [    ] Pasca Sarjana (S2)
[    ] 30-35 tahun
[    ] 36-40 tahun
[    ] > 40 tahun                                          5.    Pendapatan Rata-rata Perbulan
                                                                                    [    ] < Rp. 2.000.000
3.        Status Perkawinan                                         [    ] Rp. 2.000.000-2.499.000
[    ] Kawin                                                       [    ] Rp. 2.500.000-2.999.000
[    ] Belum Kawin                                [    ] Rp. 3.000.000-3.500.000
[    ] Janda                                                        [    ] ≥ Rp. 3.500.000
[    ] Duda


BAGIAN II

Pernyataan dibawah ini berhubungan dengan indikator KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI, MOTIVASI KERJA dan FAKTOR KOGNISI. Anda diharapkan dapat menentukan alternatif pilihan jawaban dengan memberikan tanda check list ( ) pada alternative pilihan jawaban yang sudah disediakan pada masing-masing pernyataan.

Pernyataan yang berhubungan dengan Kemampuan Kerja Pegawai
Alternatif Pilihan Jawaban
TS
STS
N
S
SS
1.     Anda memiliki kecakapan dalam mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan anda.





2.     Anda memiliki keterampilan (skill) yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditugaskan kepada anda.





3.      Anda memiliki kemampuan kerja (konseptual) yang baik terhadap segala tugas yang diberikan atasan.





4. Anda selalu teliti dalam melaksnakan pekerjaan yang anda lakukan.





5.    Anda memiliki potensi untuk selalu belajar meningkatkan kemampuan kerja anda.







Pernyataan yang berhubungan dengan Motivasi Karja
Alternatif Pilihan Jawaban
TS
STS
N
S
SS
1.      Anda dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja.





2.      Anda selalu rajin melaksanakan pekerjaan yang dibebankan.





3.      Anda tidak pernah memiliki rasa bosan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan.





4.      Anda mengeluarkan segala usaha dan keterampilan yang anda miliki dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan.





5.      Anda jarang bahkan tidak pernah mengeluh dalam menyelesaikan pekerjaan anda.






Pernyataan yang berhubungan dengan Faktor Kognisi
Alternatif Pilihan Jawaban
TS
STS
N
S
SS
1.      Anda selalu mengutamakan sikap hati-hati atau selalu waspada dalam menyelesaikan tugas, sehingga terhindar dari resiko kesalahan dalam bekerja.





2.      Anda selalu memberikan perhatian penuh terhadap segala pekerjaan yang anda lakukan





3.      Anda mampu memperkecil bahkan dapat menghilangkan rasa bosan dalam pekerjaan





4.      Anda hanya akan berhenti bekerja apabila target pekerjaan sudah anda capai dengan baik





5.      Anda tidak cepat lelah dalam melaksanakan pekerjaan.





6.      Anda dapat meminimalkan risiko kerja yang ada








~Terima Kasih~


LAMPIRAN IV

Frequencies


Frequency Table Motivasi Kerja







Frequencies


Frequency Table Kognisi Pekerja











Frequencies


Frequency Table Kemampuan Kerja









LAMPIRAN V


Descriptives



Regression









Reliability


Scale: ALL VARIABLES









Tidak ada komentar:

Posting Komentar